年収も、フィーを上げたのに、採れない。──「条件」ではなく「言葉」が負けている、という採用の見落とし

求人票の年収レンジを引き上げた。エージェントへのフィーも積んだ。それでも、欲しい人材からの内定承諾が取れない──。

高年収オファーを出せる企業ほど、次の一手は決まって同じです。

「もっと年収を上げよう」「エージェントフィーをさらに積もう」。

予算のある企業ほど、この“対症療法”に頼りやすい構造があります。しかし、年収もフィーも既に競合以上に積んでいるのに結果が変わらないなら、そもそも打ち手の方向が違う可能性があります。

多くの経営者・人事責任者は、この状況を「相場の問題」「タイミングの問題」として処理してしまいます。しかし実際には、候補者は年収だけで意思決定していません。

特にハイクラス層ほど、「なぜこの会社なのか」「入社後にどう活躍できる未来が見えるか」という、年収の外側にある情報で最終判断をしています。

つまり、年収を上げても、フィーを積んでも採れないのは「条件が足りない」からではなく、候補者の記憶に残る“言葉・コンセプト”を持てていないからかもしれません。

「年収は高いのに、印象に残らない」という矛盾は、構造的に起きやすい

高年収求人を出す企業ほど、実は候補者から見た差別化が難しくなるという逆説があります。「成長環境」「裁量」「優秀な仲間」──同じ言葉で語る競合と、同じ母集団を取り合っているからです。

年収という“数字”は横並びで比較されやすい一方、候補者の記憶に残るのは数字ではなく、「この会社といえば、これ」と言い切れる一言です。この言語化ができていないと、露出やフィーをいくら増やしても、本当に欲しい人には届かず、離脱・辞退という形で静かにコストが積み上がっていきます。

「札束の殴り合い」を抜け出して、「伝え方の変化」で採用成功できるようになった事例を、企業名も交えてお伝えします

本ウェビナーでは、FastGrow編集長・西川ジョニー雄介が、高年収オファーを出しているにもかかわらず採用に苦戦している企業に共通する構造と、そこから抜け出すための「採用コンセプト」の設計方法を、実践事例とともに解説します。

「いい人が採れない」のではなく、「いい人に、まだ伝わっていない」だけかもしれない──その距離を、経営の視点から縮める45分です。

【登壇者】

スローガン株式会社
FastGrow事業部 事業部長　西川ジョニー 雄介

2011年モバイルファクトリーに新卒入社。2012年12月当時社員数3名のアッションに入社。A/BテストツールVWOを活用したWebコンサル事業を立ち上げ、インド企業との国内独占提携を実現。15年7月にスローガン入社。17年2月よりFastGrowを構想し責任者を務める。ラクスル、カオナビ、LayerX、X Mile、シンプレクス、パナソニックなどの採用ブランディングプロジェクトでは、ブランドコンセプト策定から採用広報戦略の立案、記事企画までを一手に担当している。