母集団の「質」と「承諾率」をローコストで高める──コンサルティングファームの採用コストを最適化する「採用コンセプト」設計法

コンサルティングファームにとって、人材はそのまま「競争力 」であり、競争力そのものです。

だからこそハイクラス・幹部候補の採用は経営の最重要テーマであり、1人あたり数百〜数千万円の人材獲得フィーを投じることも珍しくありません。しかし、たとえ採用できても自社にフィットせず定着・活躍に至らなければ、人材獲得フィーだけでなく、任せられなかった案件や現場の負荷まで含めて、損失は静かに膨らみます。人材が事業や会社の競争力であるコンサルティングファームでは、ミスマッチのコストは二重に重くのしかかります。

さらに難しいのは、「優秀な仲間」「AI活用」「圧倒的な成長」「大きな裁量」──多くのファームが似た言葉で語り、候補者から違いが見えにくいことです。強みが“ない”のではなく、“自社ならではの良さが伝わるフレーズ”になっていない。この状態では露出を増やしても本当に来てほしい人には届かず、外資戦略ファームやBIG4と同じ母集団を、同じ言葉で奪い合うことになります。

必要なのは「もっと多く集めること」ではなく、「候補者の記憶に刻まれる」状態を創りだすことです。

「こういう会社といえばxxxだ」と記憶に刻まれることで、将来的に、自社に本当にフィットする人だけが、確信を持って応募してくる状態をつくること。それは母集団の質を高め、ミスマッチな面談やムダな工数を減らし、高コストな採用の“損失”そのものを中長期で小さくします。同じ言語化は、見込み顧客に選ばれる場面にも、静かに効いてきます。

とはいえ、自社の魅力を自社だけで客観的に言語化するのは、実のところ最も難しい作業です。FastGrowが持つのは、ファームが狙う“優秀層”が、どんな言葉に反応し、何を見て意思決定するのか、という候補者側からの一次情報や、社会トレンド。

本ウェビナーでは編集長・西川が、独自の強みを“選ばれる言葉”へ翻訳する考え方を、FLUX（3年で社員20→200名、内定承諾率75%以上を維持）やシンプレクス（十数本の発信で長期伴走）などコンサルティングファームでの実践事例とともに解説します。

AIがコンサルの価値を問い直す今、将来の会社の命運を握る20〜30代の優秀層獲得競争は一段と激化しています。「いい人が採れない」のではなく、「いい人に、まだ伝わっていない」だけかもしれない──その距離を、経営の視点から縮める45分です。

登壇者

スローガン株式会社
FastGrow事業部 事業部長　西川ジョニー 雄介

2011年モバイルファクトリーに新卒入社。2012年12月当時社員数3名のアッションに入社。A/BテストツールVWOを活用したWebコンサル事業を立ち上げ、インド企業との国内独占提携を実現。15年7月にスローガン入社。17年2月よりFastGrowを構想し責任者を務める。ラクスル、カオナビ、LayerX、X Mile、シンプレクス、パナソニックなどの採用ブランディングプロジェクトでは、ブランドコンセプト策定から採用広報戦略の立案、記事企画までを一手に担当している。

実績・事例

• FLUX
  シリーズA・社員20名規模の頃からFastGrowと関係を築き、3年で200名超の組織へ。企業文化を「High Performer Oriented」というコンセプトに言語化（西川と共同開発）し、候補者理解のズレ＝ミスマッチを削減。人事部長・鷲田氏は、入社以来、内定承諾率75%以上を維持していると語っています。
• シンプレクス
  2018年から現在まで、十数本のスポンサード記事を継続制作し、イベントでも協働。「“一流コンサルタント”の定義」など、コンサルティングファームという専門職ならではの魅力・キャリアの言語化に、長期にわたり伴走してきました。

視聴特典

お申し込み者限定で、「魅力の言語化ワークシート」を後日配布します。自社の強み・独自性・採用ターゲットを書き込むだけで、採用に“刺さる”訴求の骨子に落とし込めるテンプレートです。視聴後、そのまま社内資料としてお使いいただけます。