スタートアップ業界でも大きなプレゼンスを発揮する『ナイルのかだん』と、そのメディア運用が生み出した、高い内定承諾率。なぜナイルの採用ブランディング施策は、うまくいっているのか──ストレートに疑問をぶつけると、渡邉氏はこう答えた。

ナイル株式会社 社長室 採用人事マネージャー 渡邉 慎平氏

たとえば、「流行っているから」と、無計画にWantedlyのフィードでブログを書かない。選考プロセスをデザインするなかで、採用候補者に自社を理解してもらうために不可欠な要素を洗い出し、その目的に則ってコンテンツ化する必要があるから書くのだ。

もし、ここまでを読み、『ナイルのかだん』の秘訣が出てこないことに焦れったさを感じるようなら要注意かもしれない。その焦りこそが落とし穴になりうる。ナイル流のステップを知ったうえで、『ナイルのかだん』を見ることが肝心なのだ。

スタートアップでは、「まずはやってみよう」と、目的の検討よりも「実行」に重点が置かれるケースも少なくない。しかし、スピード感が求められる場合でも、まずは目的を明確化しないと、実施後の効果測定が行えない。

Webコンサルタントの経歴を持つ渡邉氏は、マーケティングと同じように、採用においても「カスタマー視点」が重要だと強調する。

ナイルで使用されている「コンセプトダイアグラム」
出典：note

同様の行動把握のためのツールに、カスタマージャーニーマップがあるが、態度変容の確認事項が異なる。カスタマージャーニーマップではステップごとに「行動」を見ていくのに対し、コンセプトダイアグラムでは「感情」を軸に見ていく。

上記の図のように、ナイルでは横軸に「転職意向」、縦軸に「ナイルへの印象」の2軸を置き、採用候補者にどのような態度変容を起こしたいのかを設計している。

ナイルが顧客の視点に立ち、コンセプトダイアグラムで精緻に態度変容を描いているのには、もちろん理由がある。ナイルの採用には、「人を採用して事業を拡大させる」考え方ではなく、「事業拡大に合うポジションの人を採用する」考え方が根底にあるからだ。

ナイルは複数事業部が独立して存在するホールディングスのような事業構造であり、限られた職種の大量採用ではなく、比較的多くのポジションでの人材採用が必要とされる。それぞれのポジションごとの採用戦略を立てる際に、コンセプトダイアグラムが役に立つのだ。

ミスマッチを解消するためには、選考を受けている間に、自社理解や事業理解を深めてもらうことが不可欠だ。

採用施策として渡邉氏がスタートさせたオウンドメディア『ナイルのかだん』は、ナイルへの転職を検討している人や実際に選考を受けている人に、ナイルを正しく理解してもらうことが狙いである。

選考中の人には『ナイルのかだん』に掲載している面接官のインタビューや事業部の特徴をまとめたものを、事前に送っている。それゆえ、その人の経歴や仕事内容を知った上で面接に臨め、緊張を和らげられる。入社前に社内の実情も知れるので、不安も解消しやすい。内定承諾者には社内の生々しさやリアルが伝わり、記事を読んで入社を決めた人もいるという。

渡邉氏は、新卒でナイルに入社し、Webコンサルタントとして300ほどの案件を手がけてきた。その傍ら、2013年頃からデジタルマーケティング事業部の新卒採用にも携わる。社内ではイレギュラーだったが、自ら手を挙げ、事業部マネージャー兼採用人事のキャリアを歩んできたのだ。

そんな渡邉氏は2018年に自ら希望し人事へと異動したが、キャリアチェンジした理由は大きく3つある。

まず、渡邉氏自身の就活の経験が深く関わっている。大企業の面接で、大学名や学部といった肩書きばかりを見られることに違和感を覚えた。それゆえに、肩書きに関係なく仕事を任せてもらえるスタートアップに楽しさを見出し、ナイルへ入社。肩書きに囚われない充実感を就活生や転職候補者に伝えたい想いから、採用に携わるようになったのだ。

また社内ニーズも、要因のひとつだ。全社で新たなビジョン「デジタルマーケティングで社会を良くする事業家集団」を打ち出したものの、まだまだ経営層と現場社員の認識には乖離を感じた。「自分なら両者を架橋する存在になれそうだ」と思ったという。

Webコンサルタントとして企業を見ていくなかで、「強いプロダクトが生まれるのは強い組織からだ」と確信するようになったことも大きかった。もはやWebサービスはアウトプットが似てしまい、差別化が難しい。それゆえに人や組織、カルチャーこそが、他社との差別化要因になると気づいたのだ。

人事への異動前から、エンジニア採用強化にあたってコンセプトダイアグラムを経営陣に提案して取り入れるなどの実績はあったが、異動後の渡邉氏の活躍スピードは一層輝かしい。

異動後は、3ヶ月で『ナイルのかだん』のリリースを主導する傍ら、担当領域であったコンサルの中途採用についても改善を重ねる。2019年1月には全社の採用担当となり、中途領域で行っていた採用施策を全社展開する形で、現在のナイルの採用体制ができあがった。

渡邉氏の担当領域の拡大と同時に、社内のチーム体制も変革。各事業部が独自で行っていた採用活動を、社長室のチームとして渡邉氏らが一手に引き受けることになった。その結果、社内の採用施策にも一貫性が生まれたという。

今後、渡邉氏はPR領域を攻めていきたいという。ナイルは2018年、新たなビジョンとして「デジタルマーケティングで社会を良くする事業家集団」を掲げた。

会社としても一貫したブランドづくりに課題が残っている上、渡邉氏個人としても、Webマーケティングや採用の知識に加えて広報PRの知見も兼ね備えれば、事業や組織を作っていくうえで攻めのポジションに立てる。

これまで足元の検討者向けにコンテンツを提供してきた『ナイルのかだん』だが、今後は企業ブランディングも視野に入れ、中長期スパンでのビジョンを打ち出していくツールとしても活用していく予定だという。

ナイルがスピード感を持って採用体制を一新してこれたのは、目的思考のカルチャーを言語化し伝達してきたからだった。

ナイルが実行している採用施策は、ダイレクトリクルーティングやオウンドメディア運営など、どれも決して目新しいものではない。しかし、各施策を行う目的をはっきりさせるカルチャーこそが、デジタルマーケティング事業部の中途採用の内定承諾率100％などの実績を叩き出してきた。

目的思考やカスタマー視点を採用において生かしていることが、他社の採用施策と差別化を果たせた一因だろう。1年間で採用体制を構築してきたナイルは、これからどのような「事業家集団」になっていくのだろうか。