吉成採用を積極的に行っている企業の多くが、エージェントを活用しています。一見すると、クライアントがエージェントを選んでいるように思えますが、実は今その逆のことが起きています。

言ってしまえば、エージェントが誰をどこの企業に紹介するか『選ぶ側』になっているのが、現在の採用エージェントを取り巻く状況であると考えています。

というのも、エージェントは複数のクライアントを抱えており、その数が増えれば増えるほど優先順位を付けて行動しなければなりません。エージェントは、どのクライアントを支援するか選ぶ立場にあります。なのでエージェント経由で優秀な人を採用しようとすればするほど、企業はそこに選ばれなければ良い採用を行うことができません。

吉成エージェントから選ばれるポイントはいくつかあります。事業の魅力や担当との相性、採用難易度など。エージェントからすると、この企業は採用が決まりやすいが、別の企業は難しいと判断することがあります。当然、エージェントに対してポジティブに働きやすいクライアントは注力しやすくなる。

だからこそ、人材担当者が自社の立ち位置を理解することが欠かせません。よく自社を良く見せようとするあまり、「あれもやっている」「これもやっている」と言いがちですが、他社も同じように取り組んでいると認識することが前提です。表面的な取り組みを並べるだけでは駄目で、エージェントに自社の事業構造や魅力、今後の展開などを解像度高く理解してもらい、いかに共感してもらえるかが重要です。さらに採用努力として、コントロール可能なものに関しては改善が必要です。

そうでなければエージェントにただ「お願いします」と伝えても、よくわからない状態になってしまいます。

吉成エージェントによって、スタートアップ人材、若手エグゼクティブ、エンジニアなど、どの人材に強いか特徴が異なります。当然、一つの求人に対して複数のエージェントで同じコミュニケーションを取ったとしても、ばらつきが出てしまう。だからこそエージェントごとに異なる期待値を持ち、個別に対応していくことが大事です。

吉成エージェントは、採用チームの一員です。採用チームがカバーしきれない範囲を動いてもらう役割を担っている。やはり業者扱いしてしまうと、一気に離れてしまいます。

採用チームの一員として大事なことは、いかにエージェントが自社のマインドシェアを高めてくれるかです。そのためには、些細なことでも相談できる関係性を構築できるよう、一定のコミュニケーション接点が必要です。

エージェントが動きやすいように、組織・事業の理解やペルソナのイメージを共有していく。エージェントを採用チームの一員としてマネジメントすることも大事なポイントの一つです。

吉成エージェントが味方についていることは、採用機会の損失を防ぐことにつながります。例えば、その時採用ポジションが空いていなかったとしても人材を紹介し続けてもらうことで、ふとしたタイミングで紹介された人が組織に合うこともあります。採用がすでに決まっていたとしても、エージェントを活用できないことをお話した上で、どう取り組むか決めることが大事です。

また、エージェントとの信頼関係を築くには時間がかかるので、コアとなるエージェントを見つけておくことが必要です。特に、エージェントによる企業の評判は波及しやすいため、良い関係性を構築することが採用の成功につながります。

赤井Chatworkを担当してすぐに、吉成さんから「赤井さんが気になったことは全部解消しますので、何でも聞いてください。常にChatworkについて考えていただくために、どんなサポートもします」と印象的な言葉をいただきました。

実際に毎週30分の定例を実施し、情報共有を行いました。内容は、主に組織構造の現状や新たにジョインしたメンバーについて、今起きている事業課題や今後の動向など。さらに、採用候補者がなぜ落選したのか、どのような点が評価ポイントだったのかについてもお話させていただきました。

吉成大きな戦略は理解いただいていた一方で、欠落している情報が多かったんです。エージェントの立場からすると、なかなか細かい情報まで聞きづらいだろうと思い、あえて「なんでも聞いてください」と声をかけました。

どういった情報はすでに手に入れていて、何を伝えれば情報のパズルが埋まるのかを想像して、土壌づくりをする。エージェントが自社の情報を全て語れるようにすることが大事なポイントだと思います。

赤井エージェントの方と採用活動を進める中で、「こういう企業やこういう業務を経験している人に是非会いたいです。お願いします。」「わかりました。」といったコミュニケーションが度々起きますが、これではコミュニケーションが不十分です。

企業がどのような事業や組織の課題を抱えていて、なぜその方を採用したいのか、その方が次の環境に何を求めていて企業はどのような機会を提供できるのか、提案して断られた時用に備えてカウンタートークがないかなど、綿密なディスカッションすることが大事です。

吉成Chatworkに必要な採用候補者を持っていること、赤井さんのやる気を感じたことが決め手でした。この両輪が大事だと考えていて、そもそも自社に合う採用候補者を持っているかどうか、双方が熱量を持って取り組む姿勢があるかどうか。どちらか一方だけではうまく行きません。だからこそ、両輪を備えているエージェントが自社に対して興味を持ち、選んでくれるかは、採用担当者の腕の見せどころです。

ただ、ターゲットとなる採用候補者がエージェントにいそうだと思っても、実は母集団が少ないこともあります。正直、こればっかりは取り組んでみないとわからない。

その上で、エージェントが自社の情報を理解し、自社のために頑張りたいと覚悟を持って探してくれることが必要です。そこまでやらなければ、採用が上手く行ったか否かは判断できません。

赤井情報交換できている企業とそうでない企業とでは全く紹介の質が異なります。

ベンチャーは事業・組織ともに変化が激しく、どんどん求人もアップデートされていく。その中で情報のキャッチアップが遅れると、候補者を紹介しても無駄になってしまうケースがあります。以前だと採用されるはずの人が書類選考で落選になっている場合、組織体制が大きく変わっている可能性がある。

企業との関係値や忙しさによっても情報交換できないことがありますが、可能な限りキャッチアップしていきたいですし、より良い人をタイムリーにご紹介させていただくためにも、些細なことでもコミュニケーションを取っていただけると大変嬉しく思います。

吉成Chatworkで活用しているエージェントは15~20社程度です。個別にエージェントと向き合うことができれば採用数は増やせる可能性が高い一方で、採用マーケット自体はそれほど変わらない。むしろ、エージェントの数が増えれば増えるほど自社の求人の希少性が下がり、同じ候補者に複数のエージェントがアプローチするなど候補者体験を毀損する可能性があります。

求人の希少性を鑑みながら、エージェントが動きやすい体制を構築することが大切です。

吉成繰り返しになりますが、これまでの経験を踏まえると、エージェントをうまく活用できるかは、向き合い方次第です。たとえフィーを上げたとしても、この企業と付き合いたくないと思われてしまったら、あまりうまくいきません。エージェントと雑に向き合えば、雑な取り組みになってしまう一方で、丁寧に向き合えば、より良くなります。そこに飛び道具は存在しません。

今日お話ししたエージェント活用に対するスタンスの意識の差が、採用活動の明暗を分けると考えています。