真のユーザーファーストが、日本にはまだなかったのでは?──「BtoBプロダクトの限界」に向き合い悩んだHERP庄田氏の、“人生の時間”を解き放つコンパウンドHR戦略
あなたは、時間という資産をどう使っているだろうか。
かつて、アメリカ合衆国建国の父として知られる政治家ベンジャミン・フランクリンは「Time is money」という有名な言葉を残している。時間はお金と同様に価値ある資産であり、時間はお金そのものであるという考え方だ。
我々は人生の時間を使って仕事をし、お金を生み出している。“仕事は時間”であり“時間はお金”だと考えると、大切な時間を空費することなく、いかに幸せな人生を送るために使えるかという“時間のマネジメント力”の重要性をひしひしと感じるだろう。
同様に“時間”に着目し、時間の使い方のアップデートにこそHR市場の進化のきっかけがあると語るのがHERP代表取締役の庄田一郎氏だ。
昨今は副業人材が増加したり『Uber Eats』『タイミー』といったサービスが普及したりして、少しずつ“どう時間を使って労働しようか”と思考する人は増えている。だが、「根幹となる時間のマネジメントは個人に委ねられすぎている」と庄田氏は指摘する。
『ジョブミル』『HERP Careers』と、求職者目線の新サービスをリリースする背景にも「人々が人生の時間をどう使うかに向き合いたい」という大きな想いが宿っているそうだ。
今回は時間という資産をキーワードに、HRひいては日本の進化を見据えたチャレンジを続けるHERP。今、新たに“転職活動のときに絶対に使うもの”というポジショニングを確立しようとしているその理由や狙い、そしてその裏にある思想と戦略的なコンパウンド展開について、詳しく話を聞いていこう。
- TEXT BY HARUKA YAMANE
- PHOTO BY SHINICHIRO FUJITA
視点は売上ではなく“体験価値”──人生の時間をより良く使えるかどうか
「採用を変え、日本を強く。」というミッションを掲げるHERPは、日本から世界に誇れる企業が多く生まれることで、日本はもう一度強くなれると信じている。
では、世界に誇れる企業をどうやって生み出すのか──という問いに対し庄田氏は「日本企業を支援する」と答えるのではない。「求職者一人ひとりが強くなることだ」と答える。企業をかたちづくるのは、ロボットでもAIでもなく“そこで働く人々”なのだから、と。
その証拠にこれまで採用管理システム『HERP Hire』、タレントプールシステム『HERP Nurture』を中心とした企業支援寄りのプロダクト展開を進めてきたHERPだが、ここ最近では求人管理システム『ジョブミル』β版、求人メディア『HERP Careers』β版など求職者視点で役立つプロダクトを次々に生み出している。
まずは、求職者視点のプロダクトを生み出すことになった過程から話を伺っていこう。
庄田マーケットの構造上、企業に対する価値提供が中心となるプロダクトだけでは“どうしてもその先に進めない”と気づいたんです。“先”とは、事業のさらなる成長もそうですし、ミッション実現もそうです。
なぜなら基本的に正社員としての転職活動においては、「1人につき1社しか就職できない」というゼロサムゲーム的な要素が強いからです。5社から内定をもらった人がいたとしても、その人は1社しか選べないので、4社は負けてしまう。結局、強い企業ばかりが勝つ構造になってしまっています。
ここでいう“強い企業”とは、ブランド力がある企業やトレンドの波に乗れた企業のこと。たとえば、すでにブランド力がある連続起業家が立ち上げたスタートアップなら「何十億円の資金調達を実施しました」とプレスリリースを打ったり、大きなイベントを開催したりするだけで求職者から応募が集まるんです。また認知度の低いスタートアップだとしても、たとえば少し前の話ですが“Web3”や“メタバース”のように、その時々で発生するトレンドに乗れるサービスや事業を展開していると強い。立ち上がったばかりのスタートアップでも、採用市場で勝てることがあります。
僕らは“勝てる企業”を増やすため、スクラム採用という概念を開発したり、各々の課題やニーズに即したプロダクトを提供してきたわけですが、結局のところ、各社が巻き込まれている“採用のゼロサムゲーム”からはなかなか逃れられないんです。
採用支援という事業領域で成長し続けるために大事なことは、“社会変革を起こせるはずの事業アイデアを持っているにも関わらず、採用で苦戦して機会損失を起こしている企業”をどう成功に導けるか、だと思っています。
採用で行き詰まっている企業を支援する大きな仕組みをつくり出すことこそ、ゼロサムゲームから抜け出させるために必要なことであり、僕らのプロダクトの存在意義が大きく高まる経営のはずです。
では、具体的に勝てる企業を増やすためにはどうしたらいいのか?答えの一つとして、まずは“企業を強くする人を増やす”アプローチが必要だと考えています。
企業を動かし、事業を生み出すのは、紛れもなく“人”である。そもそも企業を強くできる求職者の総数が拡大していけば、自ずと“勝てる企業”の数も増えていくはずだ。
では、どうすれば“企業を強くする人”を増やすことができるのか。強い人を増やすためには、人生の時間の使い方がポイントになると、庄田氏は考える。
庄田人生の時間をより良く使うために、大切な時間を自分にとって挑戦的要素が強い、”リスク”をとった選択のほうへと、いかに寄せられるかがキーになると考えています。
投資(金融資産運用)と同じだと思います。リスクの取り方によって、同じ時間を使って成長できる角度は変わります。人って、ぐうたら過ごしていても、あんまり成長できないですよね。成功するか失敗するか不明瞭な環境に身を置いて、リスクを取った意思決定の経験を積み重ね、そこで成功体験を得ることで、成長のきっかけを掴んだり、内面的・外面的に進歩できたりする。
だから僕らは、時間をリスクに寄せられる人(リスクを選択できる人)を増やしたいんです。
そのためには、より多くの人たちが“人生の時間”を“人生のトライ”に寄せたくなるように、転職活動の体験価値全体を高めるプロダクトが必要です。その先駆けとしてスタートアップの企業情報と求人を網羅的に提供する『HERP Careers』や求人情報を自動集約する求人管理システム『ジョブミル』をリリースしました。これだけに留まらず、データやIDを活用したプロダクトアイデアはまだまだあって今後もプロダクトをリリースしていくつもりです。
あくまでも、プロダクト開発において重要な点は“予算が大きい企業が応募を集められるかどうか”ではなく“求職者に選ばれるサービス”であるかどうか。求職者の体験価値を向上するためには儲けよりも価値に視点を置いておかなければなりません。HERPは求職者に対する体験価値の向上に先回りして取り組むことが、日本を強くする根となり幹となっていくと信じて、チャレンジを続けているんです。
体験価値を向上させるためには、“求職者にどれだけリスクを取ってもらえるようにするか”が非常に重要になるということ。うなずく読者も多いのではないだろうか。
くわえて、求職者が自らリスクを取るためには「この選択には価値がある」と思えるような“魅力的なリスク提供”も欠かせない。つまり、“リスクを提供する企業が、時間をかけたいと思える体験を、求職者に対してどれだけしっかりと届けられるか”という観点も必要になるのだ。スクラム採用(*)という思想および採用形態も、 「企業が保有する機会をいかに透明性高く求職者にオープンにしていけるかが重要であるという考えに基づいたものであり、的確に機会を求職者に届けるためにあるのだ」と庄田氏は言う。
求職者支援と企業支援、両輪をしっかりまわしながら“人生の時間をより良く使えるプロダクト創出”をひたすら目指しているというわけだ。
求職者の「リテラシー向上」「ニーズの複雑化」に的確に対応できなければ、サービスも企業も選ばれない
さて、ここからは求職者の体験価値の向上に先回りして取り組んでいるHERPから見えるHR市場の課題や変化について聞いていこう。
『HERPシリーズ』によって得られた膨大な意思決定データやクライアント・ユーザーへのヒアリングを通して知り得た情報を鑑み、庄田氏は「近い将来、企業がサービスの導入を検討する際の基準として“求職者に選ばれているかどうか”は絶対条件になる」と、話す。敢えてFastGrowとして強調させてもらうと、「候補者というユーザーの視点に本当に立って開発されてきたプロダクトが、今はまだないのではないか?」という指摘ともとれる。
庄田求職者のリテラシーは間違いなく向上していくので、今の主流である「広告で求職者を集客するモデル」を維持するのが難しくなっていくのではないかと思っています。
というのも、すでに求職者の間ではエージェントから送られてくる的外れなスカウトにうんざりしているケースが増えています。ニーズと合わないスカウトを送ってこられても意味がないので、同じ状態が続けば求職者はサービスから離れていってしまうかもしれない。「自分にとって本当に価値のあるサービスを使いたい」と考える人が増えていくはずです。
そうなっていけば、『リクルートエージェント』や『ビズリーチ』のように転職市場で今は大きなシェアを獲得する素晴らしいサービスに対する風向きも変わっていくかもしれません。「とりあえずリクルートエージェントを使っておけばいいよね」「僕はハイクラスだからとりあえずビズリーチを使っておこう」というポジションが簡単に揺らぐわけではありませんが、その一方で、このポジションを維持しつづける難度は高まっていくと思うんです。
また、企業も企業で、「表面的な紹介数ではなく採用要件にマッチする・選考通過率が高い・応募意向度が高いといった本質的にマッチする人材を紹介できるエージェントと仕事がしたい」と感じているケースは多いです。
つまり、今のHR市場では求職者側も企業側も“求めるもの(企業or人材)になかなか巡り逢えない”という構図が生まれてしまっているのだ。
さらに、“求職者の企業を見る目”も養われつつあるため、企業はより“労働資産として強くなるための機会提供”が求められる。
庄田求職者のリテラシーが高まるということは、企業を見る目も変わるということ。
HERPの事業を通してさまざまな人にヒアリングを行うなかで、一部のスタートアップへの集中と大企業回帰が起こっていると感じます。たとえば最近の傾向として、スタートアップのなかでも、“長期的に大きく成長するスタートアップ”を志望する求職者が増えています。長期かつ大型な成功要件が見えない場合は「大企業のほうが予算も年収も大きく、やりがいある働きができそうだ」という考えにも寄っていきます。
自身でデザイン事務所を立ち上げるといった独立の道を選ぶ人たちも増えているように感じますよね。その背景として、ツールの進化によって独立の選択肢を選びやすくなっていること、そして同様にリテラシーの向上が要因としてあると僕は思っています。
そもそも“求職者に選ばれるサービス”でないと本質的な価値を提供できない。この指摘は一昔前から存在するわけだが、そのレベルがどんどん高まっていくというわけだ。
では、このまま求職者のリテラシーが向上した先に、どんな未来が待っているのだろうか。
庄田遠くない先、求職者からお金を受け取るシステムが発展すると思っています。
たとえば、アメリカでは個人労働資産のマネジメントを第三者にお願いするスポーツ選手のエージェントのようなサービスがあります(Free Agencyなど)。一例をあげると、A社で働く経験豊富なデザイナーがB社で働くデザイナーのエージェントとなって転職を支援するんです。なぜA社のデザイナーがエージェントの役割を担うのかといえば、デザインという業務への解像度が高いうえデザイナーとしてのキャリア構築に関する知見があり相談に乗りやすいから。
そして、A社のデザイナーはB社のデザイナーに合う仕事を紹介するわけですが、それに対するフィーは企業ではなくB社のデザイナーからもらうんです。「年俸の5%をフィーとして渡す」といった具合に契約を組むので、A社のデザイナーも自身が高いフィーを受け取れるようにエージェント活動(仕事探しや年収交渉など)を一生懸命にやるわけです。
庄田このスタイルが日本で実現するまで時間はかかると思いますが、ゆくゆくは求職者側からのニーズによって台頭してくる可能性は充分にあると思います。
その裏付けとして、アメリカの事例に近しいサービスでいうと『YOUTRUST』がそうですよね。知人が知人を紹介する仕組みになっていて従来の人材紹介方式とは異なる新しい労働機会の提供が生まれ、受け入れられています。
『YOUTRUST』の例にもあるように労働者・求職者の意識や行動はすでに少しずつ変わりはじめている。さらに付け加えれば『Uber Eats』『タイミー』のようにスキマ時間を活用した労働の形も浸透してきている。
今はまだ1社に勤め続ける風潮が強く残っているように見えるかもしれない。だがその足元でじわじわと、求職者はより良い労働機会を求めて、“新しい変化”を求めているのだ。
コンパウンドスタートアップとして“先回り”したプロダクト開発に挑む
求職者の体験価値向上に寄与するため複数事業を展開するという戦略に打って出たHERP。
さまざまな戦略が考えられるなかで、M&A(事業買収)という手段も含めたコンパウンドスタートアップ化へとしての道を歩み始めた背景には、「転職活動の情報収集するなら、これを使えばいい」というポジショニングを取りたいという強い想いを秘めている。
庄田求職者の体験価値を考えると、まずは“分散した情報を集約するステーション”が必要だと考えています。
今ではまず、各社の存在を知ることができたら、コーポレートサイトを見て、SNSをめぐって、『note』などブログも読んで、メディアに掲載される各記事も読んで……という行動になります。情報が分散してしまっていますよね。求職者の転職活動という体験を滑らかにするためには、情報を一元化し生産性を高める「転職活動をするときはここを見ればいいよね」という仕組みが必要です。
そこで、HERPでは3つの軸でプロダクト開発(買収含む)を行います。僕らには『HERP Hire』で培ってきた転職と採用に関する知見やデータが膨大にあるので、今もこれを活かしてどう価値に変えられるかを考え実行している最中です。
3つの軸の1つ目は『HERP Hire』を起点とした近接領域でのクロスセル・M&Aによる成長だ。同社の取締役である河井氏が主管となり、『HERP Nurture』『HERP Trust』『HERP DataHub』のように『HERP Hire』のクロスセルサービスの展開やプラットフォームとしての価値を上げる取り組みを通じて、先ほど語られた「企業側がリスクを的確に開示して採用活用を進める」のを包括的に支援していく。直近の売上や利益を最大化させるためにも重要な主軸事業と言えよう。
なお企業向け支援のアップデート施策に見えるリファレンスチェックのプロダクト『HERP Trust』の開発は、“求職者支援”としての必要性も考えて取り組んでいるものだ。以前からHERPが構想を描いていたプロダクトを、Parameからの事業買収という形で実現できる見込みが経ち、“企業向け”と“求職者向け”双方で小さくない価値提供ができると捉え、実行優先度を高めた(事業買収のリリースも参照)。
企業側が「挑戦機会を提供したいと感じる求職者の見極めを、より適切に進めていける」ように。そして同時に求職者側が「ありのままの自分をより適切に理解してもらえる」ように。この両立により、転職活動全体が滑らかになっていくはずだと、庄田氏は考える。
そんな思想から連なる2つ目の軸が、企業と求職者のマッチング力を支援し双方の意思決定を滑らかにするプロダクト展開だ。新サービスである『ジョブミル』がその筆頭であり、同社取締役の徳永氏が主管となって進めており、リリース後1年で約500社のユーザーを獲得、順調な伸びを見せている。
そして3つ目が、求職者の転職活動のハブとなり有意義な体験を実現するプロダクト展開。スタートアップ図鑑として注目を集めている『HERP Careers』をはじめ、庄田氏が主管となって着実に体験価値を高める軌跡を歩んでいる。
HERPは取締役自身ががっつり事業の執行に関わっている点が特徴的だが、方針としては“どんどんメンバーに権限委譲する”スタイルだ。『HERP Careers』でも庄田氏はすでにディスカッションパートナーとしての立ち位置につき、メインの執行はメンバーの手に移りつつある。
同プロダクトには積極的に生成AIを活用していて、たとえば企業情報をクローリングして企業情報が最新性を保てるように自動アップデートをしたり、企業サイト・採用サイトのリンクを自動取得したり、企業概要テキストを自動生成したりと、ローコストで画期的なサービスへ進化を続けている真っ最中だ。そして実際に転職活動の支援を力強く行えるようになれば、これまでのBtoBリカーリングモデルだけでなく、toCも絡めたトランザクションモデルでの売上創出も可能になるといったビジネス戦略も同時に描く。
このように、3つの軸を置いて新たな事業展開を進めるHERP。庄田氏のもとで新規事業・新規プロダクトの種を検証するR&Dチームも、具体的に複数のプロダクトについて探索を行っているところだ。
さらに、各プロダクト同士が連結して強くなる仕組みも、コンパウンドという文脈で広げていく。
庄田“ID”を統一して活用することで、求職者の体験はもっとフラットになります。
例として、リファレンスチェックデータを個人IDに紐づけて持ち歩き、どの企業にもすぐに提出できるようにしたり、『ジョブミル』と連携させてエージェントや企業担当者とのコミュニケーションを同プラットフォームのチャットでできるようにしたり。
また、HR以外の領域への拡張可能性も小さくないはず。たとえば、「どんな企業で何をしてきたか」といった履歴情報を個人の信用スコアの重要なデータとして活かせば、レンディングのような金融事業にもつなげられるかもしれません。
ID活用の進化系はいろいろと考えていて、僕自身も今後の発展にワクワクしています。もちろんIDに留まらず求職者に選ばれるサービスになるためのアイデアは両手がいっぱいになるほど積み上がっています。これから積極的に新しい仲間も迎えながら、実現に向けてどんどんやっていきたいですね。
こうしてHERPは、コンパウンド的戦略で“転職活動のときに絶対に使うもの”というポジショニングを本気で取りに向かっている。『HERP Careers』のコンセプトを「転職のためのスタートアップ図鑑」と設定したのもそのためだ(詳細はこちらのリリースを参照)。
たしかに転職活動において情報の在所は煩雑で「面倒だ」「疲れた」と、リスクに時間を使うことを諦めてしまう人も少なくない。あなたも転職活動の経験があるのなら思い当たる節があるのではないだろうか。
転職体験を滑らかにするプロダクトは、人生の時間を成長に通ずるチャレンジために使える人を増やし、求職者一人ひとりの労働資産をより強く変えていくだろう。
そうして強い人のパイを拡大させ、勝てる企業を増やしつづけていけば「採用を変え、日本を強く。」というミッション達成は決して夢ではない。手の届く未来に向かって、これからもHERPは全力で走りつづけていくのだ。
「人生の時間を豊かにする」という文脈でHR市場に旋風を巻き起こす同志と出会いたい
これほど求職者起点でプロダクトを次々に生み出す企業は、日本で他にあまりない。くわえて、プロダクトのシナジーを考えながら『HERP Hire』で培ってきた、さまざまな意思決定データを活用して事業開発を手掛けられる環境は、類まれなる事業開発チャンスに溢れているともいえるだろう。
HERPでは、求職者の目線に立ち“人々にとって大切な人生を豊かにする”という観点から、HR市場を変えるチャレンジをする仲間を積極的に募集している。
コンパウンドスタートアップだからこそ事業責任者となれる機会も多々あり、プロダクト開発および運用をどんどんメンバーに任せていきたいと、庄田氏は強調する。
庄田HERPでは、事業責任者になりたい人や事業立ち上げ経験のある人をとくに歓迎しています。今は実現させたいアイデアが溢れている状態なので、培ってきた経験や自分なりのアイデアを存分に活かしてもらいながら早速一緒に取り組んでいきたいです。
とはいえHERPの組織はちょっとユニークでして、実はみんなが最初から事業責任者として入社してきていたり、事業開発経験があったりするわけではないんです。
たとえば『HERP Trust』はマーケターとして入社した若山(入社エントリはこちら)が担っていて、僕が主管している『HERP Careers』ではセールスとして新卒入社した関(入社エントリはこちら)にどんどん権限を委譲しているところ。このように、HERPではどんな肩書きであったとしても、事業を受け持てるキャリアパスをひいているんです。なので“人生の時間の使い方”に着目して求職者体験向上に貢献するチャレンジに面白味を感じているのなら、セールスでもデザイナーでもエンジニアでも、どんな職種でも大歓迎です。
月並みな言葉かもしれないけれど、本当に“全員に機会がある組織”です。採用活動全般に対する幅広い知識・経験はもちろん、転職の意思決定に関する貴重なデータが蓄積されているHERPだからこそ、自身を成長させるワクワクするチャレンジの時間も提供できると思っています。働くすべての人々の時間をより豊かにするプロダクト開発に面白さを感じる人はぜひHERPに来てほしい。「採用を変え、日本を強く。」というミッションにともに挑んでいきましょう。
企業の採用課題にまっすぐに向き合いつづけてきたことで得られた膨大な意思決定データや、積み上げられた知見と求職者起点のアイデア力を活かして、HERPはこれから日本を強くするため、“日本の採用のつくりなおし”に本気で挑んでいくというわけだ。
その旅路の目印となるのは、時間。
人々にとって大切な時間を、適切なリスクに寄せ、日本の労働資産を強くしていく。そんなチャレンジへの想いに、あなたも共感を覚えずにはいられないのでは?
こちらの記事は2024年09月12日に公開しており、
記載されている情報が現在と異なる場合がございます。
執筆
山根 榛夏
写真
藤田 慎一郎
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