麻野「同じ何かを信じられる人」と働くようにしています。そう感じるようになったのは、2008年のリーマンショックがきっかけです。リンクアンドモチベーションは、リーマンショックによって業績が悪化。以前は業績が好調で、社内外から賞賛していただけていたのですが、業績が悪化した途端に一変しました。組織が崩壊したんです。

同じ組織にいたけれど、みんなが違う方向を向いていたのだと感じました。業績が低迷したときなど、成果が出なくなったときは、未来を信じなければいけません。未来を信じるためには、お互いに共通して信じられるものが必要なんです。それがないと、組織は簡単に崩壊してしまうと思います。

麻野世界に広がっている宗教の中には、世界に何億人もの信者がいて、かつ何千年も続いているものもあります。規模から考えても、組織としては最強だと思いますし、そう簡単には崩壊しない。

でも宗教は死後の世界など、時間的にも空間的にも実証不可能な世界を信じている。組織の場合は、あくまで現実の話。その中で、いかに理念など捉えにくいものを信じられる仲間と出会うかが、良いチームを創る上では欠かせないと思います。

赤川規則ではなく、同じ美徳のもとで動ける組織は強いと思います。今は変化が激しい時代。過去の経験から作られた規則は、変化が激しい世の中では、すぐに通用しなくなってしまいます。

その中で、各々が持つ価値観や、仕事や生き方における優先順位につながる指標になるのが「美徳」。ここが揃っていると、自然と方向性が定まります。

赤川もともと、ディー・エヌ・エーは、創業者の南場智子さんを筆頭に、目標達成意欲に満ち溢れた人たちが異様に多い組織でした。ただ、組織が拡大するタイミングで、まだDeNA Qualityという行動指針や価値基準もなかった中で最終面接を担当するメンバーが増え、目標達成を重要としない社員も入社してきた時期がありました。

結果、一時的に組織がうまく回らなくなりしました。その時に、美徳が揃っていることの重要性を実感しましたね。

僕はこうした経験も踏まえて、採用面接をする時にも、相手と自分の美徳が一致するかを重要視しています。時には面接で「人生どう？」と問いかけることもありますね。

どんな価値観を持っているのか、人生において何が大切なのか。それを確認した上で、自分たちがやりたいことと、相手が人生でやりたいことが重なるタイミングを見極めることが大事かなと。

仮に美徳が重なっていたとしても、常にタイミングが合うとは限りません。それぞれが自分の価値観を信じて取り組んでいる中で、やりたいことが重なることがまれにある。そうしてタイミングが合う時に一緒に組んだプロジェクトは、うまくいくことが多かったです。

麻野よくありがちなのが、リーダーがメンバーに対していきなりスケールの大きな要求をすることです。“相手の目”ではなく、自分の目で見てしまうんですよね。メンバーが今、何を考えているのか。何ができて、何ができないのかを理解しないまま話を進めてしまう。

メンバーを理解した上で、本人がやりたいことや得意なことから成功体験を積ませて、少しずつ幅を広げることが大切です。人間の中にある「自分の良さを生かしたい」「何かに貢献したい」欲求を、成功体験によって引き出すことで、モチベーションは自然に上がると思います。

この場合、一番良くないのは「主体的になれ」と頭ごなしに叱ることですね（笑）。

赤川なぜこのプロジェクトをやるのか。目的がわからないのに進めろと言われても、辛いですよね。背景を説明した上で任せると、メンバーの納得感が違うんです。

今は、個人の時代となり、組織とメンバーの関係性が一方的な「ディレクション」から双方ですりあわせていく「アラインメント」に変化しています。メンバーは自分がいいと思わないと動きませんし、転職だってしやすい時代。

メンバーにとってどんな意義があるのかを伝えることが欠かせないんです。新しく入社した人にも、「プロジェクトの背景説明が丁寧ですね」と驚かれることもありますね。

麻野心理的安全性がないと、メンバーが役割を演じて、本音を押し殺して軍隊のように目標を達成する組織になりがちです。そういう組織の良さもありますが、プロダクトに問題があっても意見が言えず、問題が放置されることにも繋がりかねない。

パワーでコントロールする方法でも、60点や70点の組織は作れるかもしれない。僕はそれ以上の、事業も人も成長を続ける80点の組織を作るためには、自分の真の姿をさらけ出す必要があると思います。

モチベーションが上がらない、プロダクトに不満があるなど、正直に伝えてくれた方が適切な手が打てる。僕はメンバーに、真実の自分でいてくれと伝えています。

赤川プレミアムエモイデーでは、もちろん事業報告もします。ただ、その前にメンバーが双方向で「最近あったエモい話」をするんです。「障害対応のあと、ユーザーからたくさん『無理しないで』とメッセージをもらった」「昔の彼女と再会した」など、公私問わず自分の話を共有します。どんなオープンな話をしても、みんなが受け入れてくれる雰囲気があるんです。

仲間に自分の話をして、受け入れられる経験をすると、周囲への安心感と信頼感が醸成されていきます。それはまるで、全てが許される教会のミサのような雰囲気。この積み重ねが、「等身大の自分で仕事をしていいのだ」というメンバーの安心感につながると思います。

麻野常に等身大の自分でいようと決めたのは、30歳の頃、チームの崩壊と離婚を一度に経験したからです。当時の私は、リーマンショックで業績が低迷した部門の立て直しに励んでいたのですが、部下が私の考えた戦略を実行しなかった。同時期に家庭もうまくいかなくなり、精神的にはかなり参りました。

なぜ周囲の人たちが離れるのか内省したところ、メンバーにも家庭でも自分の思いを伝えていなかったと気づいたんです。自分の照れや恥ずかしさを乗り越えて、正面から部下の好きなところを伝えるようにしてから、周囲の反応が変化しました。本気で思ったことを伝えると、伝わり方が何倍も違うのだと感じました。

赤川組織人格が自分自身であるかのように演じた結果、28歳で執行役員に抜てきされ、評価もされていました。天狗になっていた時期も正直ありましたね。でも、調子に乗って強がって個人としては大事だと思うような些細なことを見落としていると、あとでツケが来るんです（笑）。

そうした経験を重ねるうちに、「ダサくてもいいから等身大の自分でいよう」と思うようになりました。事業がうまくいかないならうまくいかないと、メンバーにありのままをさらけ出す。

素直な自分でいるようにしてから、メンバーも自分をさらけ出してくれて、心から信頼しあえている感覚がある。いいチームが構築できています。

麻野実は僕、20代の頃は自分の希望が会社で通ったことがなかったんです。「コンサルタントとして成長して、日本にインパクトを与えるような案件を手がけたい」と伝えたら、なぜか人事部に異動になって。人事の仕事が面白くなって、「人事の責任者になりたい」と伝えたら、なぜか他部署に異動になった。しかし、今は全ての経験に意味があったと思える。

20代の頃は、やりたいことはどんどん変わっていく。目の前のことに全力で取り組むと、その経験が材料になるのだと思います。

赤川まさに、目の前のことに全力で取り組むと見えてくるものはありますね。好きな言葉に、スティーブ・ジョブス氏の「Connecting The Dots（点と点を繋げ）」があるのですが、僕はいつも一言加えています。“ただし、全力でやったことに限る”と。

もしも今、全力で取り組めることがないのであれば、全力で何かをしている人を応援してみてください。全力で生きている人にはエネルギーがあります。エネルギーを浴びると自分も元気が出てきたり、チャンスが舞い込んできたりします。必ずどこかで繋がるはずです。