濱田私個人は、あくまでも利己的なんです。自分が個人としてやりたいこと、実現したいことが先にあります。ただ、相互の助けあいを意識して働くことは、組織として望ましいことであり、それが巡り巡って自分のためにもなると感じています。LIFULL seniorで働いている方々は、皆自然と助け合っている印象ですね。

「社是として利他主義があるから助け合いましょう」ではなく、そうした相互扶助が望ましいと感じている方が多いことが、自然と「利他」的な雰囲気を醸成しているのだと私自身は考えています。

石村分かります。組織としての全体最適を考えたときに、利他主義はとても合理的なものとも言える。だから実践しているんだ、という解釈もできると思います。

そもそも、利他主義が必要とされる場面って、誰かが課題を抱えていたり、悩んでいたりする状況だと思うんですね。そんな状況にいる仲間に手を差し伸べないでいると、問題解決により多くの時間がかかってしまい、結果、組織の事業成長のスピードも鈍化してしまいます。

例えば、隣のチームメンバーに聞けば1秒で解決するような問題を聞けずに5分10分悩んでしまっていたら、それはもう時間のロスじゃないですか。

だったら、困っている人を周囲の誰かがすぐに手助けした方がいい。これを全員が意識的にやれば、やがて大きな時間の創出となり、組織として本当にやるべきことに集中でき、効率的に物事を進められます。

そうすれば、LIFULL seniorが目指す「老後の不安をゼロにする」というビジョンに、もっと早く到達できるはずです。

濱田目指す先が異なると、足を引っ張り合ったり、個人の利益のみに傾倒する状況が正当化されたりしてしまう。そういう状況が抑制されて相互扶助が成り立つ根幹が「ビジョンへの共感」なのだと思います。

髙橋利他主義とは何か？を考えることは大事だと思うんですが、個人的にはその言葉の意味を考えすぎてもあまり意味がないように思っています。なぜなら、そんな簡単に一言で表現できるものではないかなと。まずはいったん自分個人の私利私欲は置いておいて、目の前で起きていることに対するベストな対処方法を考えることが大事。その結果が「困っている人がいたら助ける」で、結果的にそれが利他主義なんじゃないかと私は思います。

髙橋社是として「利他主義」を掲げていることは間違いなく組織のカルチャーを形作る大きな要素です。またLIFULLグループとしての様々な共有もあるので、事業開発やキャリア構築の面でありがたいなと感じることは多いですね。

ただし、先ほど濱田さんも言及した通り、LIFULL seniorの助け合いのカルチャーの根源は「社是として『利他主義』があるから」「会社の制度として設けられているから」ではないんです。そもそも、前提としてLIFULL seniorには人間としての成熟度が高い人が多いんです。

濱田私個人としても、会社としての制度というより、個々の人の良心に助けられてきたなという印象の方が実は強いです。組織としての不文律というか…LIFULL seniorって、一人ひとりの“良心のレベル”が高いんですよ。

何気ない会話の中で、自分がやってみたいことに対してすごく真摯なアドバイスをもらえたりとか。普段の業務の中でも、とにかく困っていたら助けてくれる方が多いので、それに助けられている部分は大きいです。

石村私がLIFULL seniorに入社して強く感じたこと、それは“お節介”を歓迎するメンバーが多いということです。人のために尽くす人が、決して損しないような雰囲気が醸成されているんです。

私が入社したのはちょうど1年前ごろでして、「とりあえずなんでもやってみよう」と意気込んでいたものの、やはり新しい組織だということもあり不安を隠しきれずにいました。

その様子に濱田さんがすぐさま気づいてくれて、誰かから言われたわけでもなく自らものすごく真摯にアドバイスをくれたんです。

髙橋就活の過程でLIFULL seniorの方々から「とにかくうちに来てくれ」と口説かれたことは一度もありませんでした。そればかりか「うち以外の会社も見た方がいいんじゃないですか？」と人事の方から言われて、その懐の深さにも魅力を感じて入社しました。

濱田「この会社に入社してその人が幸せになれるかどうかが一番大事」。これは、LIFULL seniorの人事担当の方が常日頃から言っていることです。その前提で、LIFULL seniorで挑戦できることや、組織のカルチャーを伝えて、良いと思ってくれた人に入社して欲しいという絶対的なスタンスがあります。

私も髙橋さん同様、口説き落とされたからではなく、自分自身で心から「LIFULL seniorがいい」と思ったから入社を決めました。このような採用方針を徹底しているからこそ、会社のビジョンやカルチャーに心底共感している人しか入社しないのだと感じます。だから、結果的に「いい人しかいない」という組織が自然と出来上がってきたのでしょう。

髙橋実は、私がLIFULL seniorに入社したときは新規事業開発室はありませんでした。直近で新しい事業をやる予定も全くなさそうだったんです。

でも自分個人としては新規事業をやってみたかったので、それを上司を始め周囲の人にも伝えていましたし、実際に『SWITCH』にも応募して、行動でも示していました。

熱量を伝え続け、かつ仕事でも信頼を獲得した結果、次第に社内の皆さんが「あいつなら本気で新規事業に取り組みそうだ」と思ってくださって。代表の泉さんからも背中を押していただき、新規事業開発室に異動することができました。

『LIFULL 介護』の営業担当だったころは、決まったパッケージをどう売ってどれだけ数字を積んでいくか、そのプロセスをまず経験させてもらいました。今は事業企画担当として、自分で営業し、その反響を見ながらパッケージ自体を作り変えるところまで試行錯誤できているので、すごく面白いですね。

濱田最初は営業配属の予定だったのですが、コロナの影響で急遽1年目からWEBマーケティング担当を任せていただけることになりました。

元々、将来的には事業全体を見られるようになりたいと人事の方や泉さんにお伝えしており、マーケティングはその過程で挑戦したい領域でした。それを汲んでいただき、意図せず初年度から機会をいただけた形です。

結果的に、入社して最初の半年間でWEB広告の費用対効果を大幅に改善することに成功し、社内のMVPをいただくことができました。

また、『みんなの遺品整理』のWEBマーケティングを任せていただいてからも、広告経由の問い合わせ件数を3倍ほどに伸ばすことができました。今後は自分が手掛けられる領域を広げ、上流設計とサービス改善の両方の一貫性をもって事業を拡大させられる人間になりたいと考えています。

石村前職がコンサルだったということもあり、SEOを起点にあらゆる業界のコンテンツマーケティングを経験してきました。ですので、『みんなの遺品整理』という事業のコンテンツ担当というポジションでのオファーをいただいたんですが、今は「コンテンツSEOのトピックは、石村なら何かわかるかもしれない」ということで、社内の至るところから相談いただける立ち位置になりました。

というのも、私は「コンテンツに関係することであれば全部やりたい！」という気持ちが強く、カジュアル面談でも入社直後から上長の方にお伝えしていたんです。私の想いをすぐさま実際の仕事にも反映していただき、「LIFULL 介護でこういう企画をもやってみない？」「LIFULL本体からコンテンツマーケティングについてこんな打診があるけどどう ？」という具合に、色んな機会を与えてもらって今に至っています。

石村キャリアビジョンは描きやすいなと思います。というのも、まず自分のキャリアをマネジメントコースとプロフェッショナルコースから選べる仕組みになっているんです。

マネジメントをやりたい人も、プロフェッショナルとして生きていきたい人も、どちらも自分が目指す将来像のため、1年後、5年後、10年後は何をするか？を具体的に考える仕組みがあって、それに対するフィードバックももらえる。これはありがたいですね。

例えば、私は将来的にはコンテンツマーケティングの分野で第一想起される人間になりたいと思っています。今はSEOが一番の自分の武器ですが、5年後10年後は第二・第三の武器を持てるようになっていたい、そのためには…というように、なりたい将来像のために必要なアクションをマップに落とし込んでいくんです。

濱田キャリアビジョンを開示することで、自然と自分がやりたいことを周囲にアピールすることができますよね。LIFULL seniorでは、そうして発信したり、行動で示したことを、周囲の人が自然とフォローしてくれる環境があると思います。

髙橋「声をあげていれば機会を得られる」というカルチャーはありますよね。LIFULL seniorは、特にLIFULL本体と比べるとまだまだ余白がある組織。私が入社して5年目で、社員数も入社当時から倍以上に増えましたが、それでもまだやれることはたくさんあります。この余白を埋めるチャンスはたくさん転がっていると思いますね。

石村ベテランの方が、我々若手のメンバーにも対等に接してくれることに最初は驚きました。どんなに経験豊富な方でも、若手だろうが新卒だろうが積極的に意見を求めてくれます。

あとは例えば、Slackで何か情報提供したことに対して、メンバーが大量のスタンプを押して反応してくれるのも嬉しいですね。情報発信した人を称える雰囲気があるので、もっともっと自分から発信したくなりますし、それが次の仕事のチャンスにも繋がっていくのでとても良いカルチャーだと思います。

濱田心理的安全性は高いと感じます。新卒1年目から企画、提案をする場面が多くありましたが、周囲の方々はいずれも好意的な反応と助言をしてくれました。

仮に施策が成功しなかった場合も、責めるようなことはなく次回の改善に向けた助言をいただけますし、逆に他の方の取り組みに対して意見を伝えても受け入れられる雰囲気もあります。

先程の話にも通じますが、組織で働く意味って相互に足りない部分を補い合えることだと思いますし、そうした建設的なチームワークの土台があることは、とても恵まれていると感じます。

濱田LIFULL seniorはLIFULL 介護』という事業から始まった会社ですが、『みんなの遺品整理』や『買い物コネクト』など、次なる事業がどんどん立ち上がっています。

これらの事業は社会的なインパクトも大きく、会社としてもより力を入れていくのが良いのではと個人的には思うのですが、私の担当している『みんなの遺品整理』の領域では、事業を大きく動かしていけないことに正直歯がゆさを感じることもあります。

チームメンバーの間で実現したいアイデアは沢山あるのですが、主に人員の要素が理由で着手できていないことが山積みの状態です。

一方で、全社的にはそのような“リソース配分の最適化”が必要なことも理解しています。その視点も意識しながら、ある一つの事業を個別最適化しただけでは解決できない全社的な問題にも取り組む必要性は感じますね。

髙橋LIFULL seniorの事業は「介護の現場で困っている人のために、こんなサービスがあったら役に立つよね」という世界観が起点になっているので、その考えはすごく良いなと思います。一方で、実現したい世界観と事業上の数字を連動させていくことは大きなチャレンジ。

事業として継続していくためには業績達成することは必須なので、それと「今まさに困っている人の助けになること」を両立していくのはやりがいもあり、難しさもあると思いますね。

石村私も基本的にはお二人と同じですが、特に感じるのは現場のリソース確保でしょうか。やりたいことはたくさん出てきますし、声をあげやすい雰囲気があるのはとてもありがたいんです。

でも、例えば「やりたいことを実行するためのエンジニアリソースをどう確保しようか？」という具体的な壁にぶちあたることもある。せっかく若手も発言しやすい雰囲気があるので、そういう壁を突破して、実行までもっていけるだけの仲間をいかに増やすか、やりきれるだけの力をつけるかが大事だと感じます。

濱田現場の問題を突き詰めていくと、最終的には組織と戦略の話に行き着くことが多いと思います。しかし、決して組織や戦略のせいにするのではなく、現場の人間としてできること、つまり我々だからこそよく見える問題の提起や提案に取り組むべきですよね。

自分に決裁権がなくともできることはありますし、どうすれば全体が良くなるかを考えて動く人間が増えれば、組織としてはより良い方向に行くと思います。このように、私はひとりの人間として自分の思う「正しい動き」をしていきたいと思っています。

髙橋私自身の考えとしては、全社として今一度顧客としっかり向き合うことが必要なのかなと思っています。特に『LIFULL 介護』は主幹事業だからこそ、事業としては数字は大事です。

ただ、自分が新規事業に関わったからこそ大切にし続けたい視点だと感じていることとして、改めてなぜこの事業をはじめたのか、誰のどんな助けになりたかったんだろうかと立ち返って考えてみることが必要なのではと思っています。

髙橋LIFULL seniorのビジョンは『老後の不安をゼロにする』ですが、このビジョンを実現するためにアプローチしていくのは決して高齢者だけではないんです。その周囲の家族、高齢者の子ども・孫といった若い世代の“老後”にまつわる困りごとも、我々の事業を通して解決していきたい。となると、必然的に介護領域以外の新しい事業も必要になってきますし、立ち上げていく必要がある。

グループ全体の新規事業提案制度『SWITCH』をはじめ、社内のどんなメンバーも自分のアイデアを事業として発信できる仕組みもある。やりたいことを発信していればチャンスが降ってきますし、周囲の人も助けてくれる環境があります。ビジョンに共感した上で、この環境でチャレンジしてみたいという人は私は大歓迎です。

濱田重ねてになりますが、「本当にLIFULL seniorに入社してお互い幸せになれるのか？」はやはり重要な視点だと思います。人がいい、裁量権が大きいとだけ聞けば「やりたいことをやらせてくれる場所」のように聞こえてしまうように思いますが、そうではありません。

裁量権の裏返しは責任であり、自分の業務領域でないようにも思われる、組織や事業の問題解決に対する主体性が強く求められる場面も多々あります。

ですから、あくまで「事実」として当社の現状や社風を知っていただいた上で、最終的にお互い「合う」と感じられる方に入社していただけることが大切だと思いますし、当社らしい採用のあり方だと思います。