INTERVIEW
椎野 孝弘 吉田 真麻
17-12-28-Thu

β版のサービスに30名以上のクリエイターが集う!
FOLIOのリファラル採用へのこだわり

TEXT BY REIKO MATSUMOTO
PHOTO BY YUKI IKEDA
連載 エンジニア採用HACK
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「テーマ投資」という耳慣れないサービスを提供する企業がある。株式会社FOLIOだ。

ユーザーは企業単位の投資ではなく、
「人工知能」「ドローン」「ガールズトレンド」など
テーマを切り口に投資することができる。

驚くのはアイデアの新規性だけではない。7月にβ版がローンチされたばかりにもかかわらず、
同社には現在50名超、デザイナー・エンジニアは30名以上が在籍しているのだ。

同社がエンジニアを惹きつける理由はどこにあるのか。

採用担当でCTOの椎野孝弘さんと2017年入社のフロントエンドエンジニア、
吉田真麻さんに話を伺った。

椎野さんが同社にジョインしたきっかけを教えてください。

椎野FOLIOに出会った最初のきっかけは、CEOの甲斐(=代表取締役CEO甲斐真一郎)を紹介されたことです。

先に入社していたメンバーに「うちの代表に会ってみない?」と声をかけられて何度かオフィスに足を運ぶうち、パラダイムシフトによってFintechが伸びてきていることに注目しはじめ、勝負するならこの2、3年だよな、とジョインを決めました。

CEOの甲斐さんが相当に魅力的な方だったのでしょうか?

椎野おっしゃる通り、最終的に入社の決め手となったのは甲斐の人柄です。強烈なビジョナリストでした。

事業が確立していない黎明期においては、全員で高い山を登り切るには明確なビジョンが必要です。「日本に投資文化を根付かせたい。資産運用をバリアフリーにしたい。」甲斐の夢は壮大でした。

その一方で、そこに至るまでのステップも明確。

2020年までに達成したい利用率やサービス登録のプロセス毎のKPIにも気が配られていました。めちゃくちゃでかい数字だけど、それを達成できるという根拠も示してくれたし、ひとつひとつロジカルに積み上げられている。

単純に「こうなりたい」じゃなくて、そのために何をすればいいか考えている、夢と現実のバランスがよかったんです。

吉田さんも甲斐さんに惹かれて入社されたんですか?

吉田私の場合は、CDOの広野と話したことで会社に興味が湧きました。

吉田今年の7月頃に友人から広野を紹介してもらって。その頃転職を考えていたんですけど、技術力だけではなくデザインにも力を入れている会社を探していたので、ひとつのプロダクトにデザイナーが3人もいるというリソースの厚さや、CDOの存在などデザインの重要性を理解している会社の姿勢に惹かれました。

自分自身がプロダクトのターゲットユーザーで、興味を持てたことも大きかったです。加えて、デザイナー以外のメンバーも一緒に働いてみたいと思えるような人ばかりでした。

どんな人と一緒に働くかという部分にとてもこだわっていることが伝わってきて。たとえば現在FOLIOで働いているメンバーの半数以上はリファラル採用だということを聞いたときには驚きました。

それはかなり高い比率ですね。なぜそこまでリファラル採用が上手くいっているのでしょうか?

椎野まず大きいのは代表の甲斐とCDO広野の存在です。彼らのカリスマ性はすごくて、広野はもともと甲斐と一緒に会社の立ち上げ期に事業プランを考えていたこともあって、会社を引っ張っていく意識が強い。

初期メンバーは彼らのつながりでFOLIOに入ってきてくれています。最近では、甲斐や広野を通じて入ってきたメンバーが他のメンバーを連れてくる好循環が生まれてきていて、その結果として採用活動がうまく回っている状況です。

定期的に社員からリファラルの紹介があがってくる仕組みはあるのでしょうか?

椎野明確な仕組みはまだ持っていないのですが、それぞれの社員が「この人優秀だから一緒に働いてみたい!」という純粋な動機で会社に呼んでいるケースがほとんどだと思います。

そういう意味では、これまでのリファラル採用の積み重ねが大きくて、「優秀な人と働くと面白いから自分も連れてこよう!」というポジティブな文化が醸成されているのかもしれません。

今後は定期的にリファラル採用ができる仕組みも作っていきたいと思っています。

リファラル以外にも採用ルートはありますか?

椎野ソーシャルリクルーティング系のメディアとかエージェントも利用していますが、やっぱりリファラル採用に適うものはないです。

リファラルのほうが、オープンスペースでざっくばらんに話せますし、そのあと食事に行ってお互いを深く知ることもできます。

最近では、エージェント経由の場合もいい人がいたら、社内を見てもらう機会や社員とざっくばらんに話す時間などを間に挟んで、リファラル採用と同じ流れにしています。

候補者の選考フローでこだわっている点はありますか?

椎野まず、採用基準は明確に定めています。例えば、エンジニアのジョブディスクリプションはかなり明確です。

FOLIOの場合、あまり汎用的ではなくとがった内容で、深い知識を持っている方を採用しています。求人媒体の募集要項には、現状会社で使っている技術は細かく書いていますし、面接でも深い知識を持っているかチェックしています。

一方で、できる人は新しい技術もすぐ使えるようになるので、今現在使ってなくても使えるポテンシャルがあれば問題視はしていません。

ポテンシャルがあるかどうかは、今まで使っていた技術を聞いて、それを選んだ背景などを尋ねることで見極めています。「この技術を絶対使ったことがある人」という探し方はしてないですね。

スキル要件以外にも重視されている点は?

椎野ビジョンへの共感度は非常に重視しています。

「投資の常識を変える。日本ではまだ一般的になっていない投資という文化を当たり前の文化にする。」

このFOLIOが目指しているビジョンに共感できる人と一緒に働きたいという想いが強いです。

吉田採用基準とは別の観点でいうと、選考フローで情報を出来る限りオープンに伝えていると思います。

私が面接を受けたときも、選考フローで様々な人と話す機会を設けてもらい、質問したことには率直に答えてもらえました。

椎野入社後にギャップを感じてしまって辞められてしまうのは、そのメンバー、会社双方にとって不幸なので、選考フローの段階で出来る限り正直に伝えるようにしています。

こちらも会社のことを正直に伝えるし、候補者の方にも思っていることを遠慮なく話してもらう。選考でその姿勢を崩していないことが、結果として低い離職率にあらわれていると思います。

離職率の低さも大切ですね。離職が起こらない工夫もあるのでしょうか?

椎野前提として、FOLIOのビジョンに共感できる人を採用していることと、選考フローで情報をオープンに伝えた上で入社してもらっていることは低い離職率に寄与していると思います。

それ以外で挙げるとすれば、優秀なエンジニアが集まって、そのエンジニアと切磋琢磨できる環境があることが一番の要因だと思います。優秀なメンバーと高い水準で働けることはエンジニアにとって確実にモチベーションになります。

吉田私も転職活動の際には「背中を預け合えるメンバーと働きたい」と思っていたので、そういった環境があることはFOLIOに入社を決める要因にもなりました。

さらに、そんなメンバーの選考や紹介を経て得たご縁への期待感も自然と高まるので、新しく入社される人に対してのリスペクトの気持ちも大きくなる好循環がありますね。

代表の甲斐なんて毎回「今度来る人すごいよ」って言うので、「毎回すごいってどういうこと!?」と思うんですけど、実際入社してきたら本当にその通りなんですよ。

話が少しずれるかもしれませんが、甲斐さんってどんな方なんですか?

吉田情熱的な人ですね。最終面談で会社の目指すビジョンを語られたときには引き込まれました。

エネルギッシュでみんなを引っ張っていく力に溢れているし、金融系出身でありながらも異業種のエンジニアやデザイナーに対するリスペクトが率直に伝わってくるところもよかったです。

椎野甲斐はとにかくエンジニアに対するリスペクトが強いんです。登壇するたび「うちのメンバーは優秀だ」と話していますから。それもエンジニアブランディングとしてはすごく効いています。

代表がエンジニアに対してリスペクトを持っているというのは大きいですよね。

吉田そこはかなり大きいと思いますよ。

最終面接のとき、甲斐が「自分は金融系出身だけど、金融出身者だけで集まってもサービスを作ることはできないからクリエイターの力を尊敬しているし、うちではそれを大事にしていきたい」って話していたことが印象に残っています。そこも多様なクリエイターがFOLIOに集まって働き続けている秘訣だと思います。

最後にサービスと採用活動の今後の展望を教えていただけますか?

椎野日本株を取り扱う独立系オンライン証券会社ができたのは10年ぶりですし、テーマ別に売買可能な投資サービスを提供しているのはFOLIOだけ。競合がいないという意味でも、FOLIOが果たすべき役割はとても大きいです。

椎野2020年以降は団塊の世代が後期高齢者になり生産年齢人口が減少します。日本人全体の金融リテラシーを向上し、投資の力で日本を豊かにしていくという視点が重要です。

そのタイミングで、一番いい形でプロダクトを届けられるプラットフォームをFOLIOで実現することを目指すと、まだまだメンバーは足りませんしこのペースでは間に合いません。その点では、リファラル採用以外の手法も強化して、優秀なメンバーをもっと増やす必要があると思っています。

しかし、一般的には採用人数を増やそうとすると採用基準が下がってしまうリスクがあります。スキルの高さとビジョンへの共感を担保しつつ、採用人数を増やすこと。それが次のチャレンジになっていく気がしています。

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[文]松本 玲子
[撮影]池田 有輝

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