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二兎を追う者に両獲りさせる──Works Human Intelligenceに見る、大手でもベンチャーでもない企業が持つ、“実は美味しい”成長環境とは

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インタビュイー
中 秀介
  • 株式会社Works Human Intelligence Customer Success Div.SaaS-CS Dept. Mgr.  

2012年、新卒でWHIの前身企業へ入社。開発部門に配属後、評価業務に従事し、エンジニアとしての基礎スキルを習得。その後、新規導入部門へ異動し、コンサルタントとして、10社超の新規導入プロジェクトに従事。2016年、大規模導入プロジェクトチームに異動し、マネジャーへ昇格。2019年、Customer Success部門へ異動。2021年、新設された*SaaS-CS Dept.のDept. MGRに就任(現職)。
*……COMPANYの新製品(Ver.8)ユーザーに特化した新たなサポートを開発・統括している組織

佐藤 圭
  • 株式会社Works Human Intelligence Product Div.CTM(COMPANY Talent Management) Dept. Mgr. 

2006年に新卒でWHIの前身企業へ入社し、保守部門のコンサルタントとして大規模ユーザー様の担当や、赤字ユーザー様の黒字化などを経験。2014年新製品導入部門へ異動。2017年7月に開発へと職種転換し、タレントマネジメント開発部門のマネジャーへ着任。2019年4月にタレントマネジメント開発のDept. MGRに就任(現職)。また、2022年よりコーポレートブランディングに関する部門横断プロジェクトに参画。

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何事も、“断定”する時は注意が必要だ。

例えば、「事業家、起業家を志すなら、創業から日の浅いスタートアップでのカオスな経験こそ重要だ」という主張がベンチャー/スタートアップ界隈ではしばしばみられるだろう。

一方、「ネームバリューのある大手企業で経験を積んだ方がキャリアは広がる」という主張も根強く支持されている。もちろん、キャリアプランが明確ならば、そこに相応しい場所を目指せば良い。

しかし、自分には何ができるか分からない。だからこそ、あえてベンチャー/スタートアップか大手企業かの2択で答えを出さない。「この両方の経験が積める環境で自分を試したい」そんなキャリアの選び方をしたって良いはず。

それを実現できるのが、Works Human Intelligence(以下、WHI)である。組織規模は約1,700名。FastGrowで取り上げる企業の中では比較的大所帯の部類に入る。昨今、“タレントマネジメント”というキーワードで注目を集める、人的資本管理(Human Capital Management)市場で国内最大級のHRテックサービスを提供している企業だ。

このWHI、FastGrowの若手読者からすると、「すでに出来上がった組織なのでは?」「事業をつくる経験は味わえるの?」と思うかもしれない。

しかし、WHIに言わせると「ウチはベンチャー/スタートアップと大手企業の良いとこどりな企業」とのこと。同社は起業家はもちろん、有望なベンチャー企業や、コンサルティングファームなどへ多数の人材を輩出してきた実績を持つ。何より、同社の代表である安斎氏が直々に、「WHIで経験を積み、起業していく若手がいれば是非とも応援したい」と前回の取材で名言しているのだ。

その実態に迫るべく、WHIの育成環境の秘密を紐解く連載の3記事目として、今回は同社のコア事業を推進する部門をまとめる中氏と佐藤氏に取材を実施。

前々回の取材では同社の成長環境を若手の活躍から明らかにした。ここでは語り尽くすことのできなかった、「今だからこそWHIに入る魅力」「ベンチャー/スタートアップでもなく大手企業でもないWHIでこそ得られるもの」についてスポットを当てていこう。

  • TEXT BY YUKO YAMADA
  • PHOTO BY SHINICHIRO FUJITA
  • EDIT BY TAKUYA OHAMA
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スタートアップ特有の裁量と、大手企業のようなダイナミックな仕事の両獲りができる

自ら事業をドライブし、世の中にインパクトを与えたい──。成長意欲の高い人であれば、多くはベンチャー/スタートアップへのチャレンジを考えるだろう。また、SNSの普及に伴ってこうした企業の代表やCxO陣が自らメッセージを発信するケースも増えており、その活躍ぶりに刺激を受けて憧れを抱く若者も多い。

WHI、Customer Success Div.SaaS-CSの Dept.MGR 中氏は、ベンチャー/スタートアップに対して率直な見解を述べる。

スタートアップは、個人の裁量で多くのことができて、意思決定が早く、スピード感ある環境で成長できることが魅力的だと思っています。

続いて、Product Div.CTM(タレントマネジメント開発)のDept.MGR佐藤氏も頷きながら次のように話す。

佐藤私もスタートアップに対しては魅力を感じています。WHIと同じタレントマネジメント領域でも実力のあるスタートアップが複数存在しています。多機能であり開発スピードも早いもの、シンプルな設計のためシステム技術者でなくても設定がしやすいもの、とスタートアップ特有の強みを活かしたプロダクトを開発されています。私も市場の動向には常に注目しています。

「大手企業には成し得ない、ベンチャー/スタートアップだからこそできることや、その魅力はよく理解している」と2人は声を揃える。一方で、「ベンチャー/スタートアップと大手企業、それら両者の“いいとこどり”ができる環境もあるのではないか」と中氏は主張する。

スタートアップは、企業の成長と共に個人の力を大きく伸ばせることが最大の魅力だと感じています。これは一般的な大手企業に見られるような、「強固な組織体制が敷かれていて、個人の裁量や権限が限定的な環境」では実現しづらいことです。

しかし、大手企業には潤沢なアセットを用いて社会を大きく動かせる魅力があります。そして、WHIはこのベンチャー/スタートアップと大手企業の美味しいとこどりができる環境を持ち合わせているんです。

WHIでは、個人が大きな裁量を持っていることはもちろん、個人で解決するだけではなく、チームや他部門を巻き込んで問題解決を行うことも多くあります。

さらに、数千万円単位の予算を投じて、専門的な知見を持つ外部のプロフェッショナル企業と組んで解決策を導き出すこともできる。それは我々WHIが高い技術力と潤沢なノウハウとデータを持っている組織だからこそできることだと思います。

とはいえ、組織規模が大きくなると、一般的に組織内に序列が生まれるため、組織が硬直化してしまうケースも少なくありません。

しかし、WHIの社員の8割以上が20〜30代の若手で構成されており、手を挙げれば社歴によらず難度の高い大規模なプロジェクトにチャレンジできる環境です。

だからこそ、WHIでは入社1年目でも大きな裁量を持って、大手企業のようなダイナミックな仕事ができる。それこそが若手が、WHIで働く一番の面白さだと思います。

事実、前々回の取材にて、入社2年目の社員が牽引するわずか3名のチームが、新規開拓から総額1億円の受注を達成したことが明らかとなったばかり。WHIには、ベンチャー/スタートアップ特有の個人の裁量があるばかりでなく、若手が牽引するチームが社内外のあらゆるアセットを活用し難度の高いチャレンジをすることができる体制が備わっているのだ。

一方の佐藤氏は、「WHIの事業の魅力は、日本の大手企業にインパクトを与え、ひいては社会貢献に繋がることだ」と熱を込める。

佐藤統合人事システム『COMPANY』は、現在約1,200の大手法人グループに利用され、そこで働く約470万*人のデータを保有しています。自社で包括的な人事システムを持つWHIだからこそ、人事にまつわる課題に対して一貫した対応ができるんです。

一部の領域に特化した製品だけでは、いつかお客様の課題解決に限界が訪れます。実は、企業の人事の仕事は一部のみを解決しても本質的な解決にならないことが非常に多いです。

包括的に企業の人事課題を解決できるからこそ、日本の大企業のビジネスパーソンの「はたらく」をよりよいものへ変革できる。ベンチャー企業にはないダイナミックな社会貢献ができる所が魅力です。

*……2021年12月末時点の『COMPANY 人事』の契約ライセンス数合計

ベンチャー/スタートアップの魅力である、個人の力の最大化。大手企業が持つ、社会へ与えるインパクトの大きさ。WHIではこれら二つの魅力を“いいとこどり”できる環境が用意されているということが見えてきたのではないだろうか。

現在は上述したWHIの環境に魅力を感じているという2人。そこで、次章では「2人が入社を決めたきっかけとは?」「その後社内でどんなキャリアを歩んできたのか?」「今はどんな仕事をしているのか?」といった疑問を解消していきたい。

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“ハイレベルなインターン”に惹かれて。
今なおWHIの仕事の面白さに魅了され続けている

佐藤氏と中氏はインターンシップに魅力を感じて入社を決意した。

佐藤興味本位でインターンに参加してみたらすごく面白かったんです。

一番感じたのは、「自分の気質と社風が合っている」ということ。私が入社した当時は、やはり創業からはまだ日も浅く、今ほど教育制度も万全ではなく、組織の課題もたくさんあったんです。俗に言う“カオスな環境”です。それでも、成長する人は圧倒的に成長する。お客様に喜んでもらうために、必死で事業に向き合っていましたね。

それから時代と共に組織が整備されていき、2019年に分社化、今のWHIが誕生しました。

上司部下関係なく発信ができるフラットなカルチャーや、失敗を許容するチャレンジングな環境は前身の企業から変わっていませんね。反面、組織体制や教育制度はWHIになってからかなり整備されていきました。研修制度はもちろん、誰もがいつでも受講できるオンライン学習のプラットフォームも用意されています。

私が就職活動をしていた当時も、WHIの前身企業のインターンシップは「レベルが高い」と噂になっており、実際に参加した私もそのレベルの高さには驚かされました。そして、それは分社化した現在も変わらず、分社後僅か3年でワンキャリアさんが主催するクチコミアワードで賞をいただきました。

このことからも分かる通り、WHIのフラットなカルチャーや、失敗を許容するチャレンジングな環境は、今もなお優秀な学生の方々から支持されていると感じます。

入社年次が離れている2人だが取材中は幾度となく笑い声が発せられる。言葉通り、日頃の良好な関係性が伝わってくる。そんな中、話は入社後から現在までの2人のキャリアに移り変わる。

中氏は入社当時は開発部門に配属され、評価業務に従事しながら、エンジニアとしての基礎スキルを習得してきた。その後、コンサルタントとして、10社以上の新規導入プロジェクトやマネジャー業務を経験した後、2021年に新設されたSaaS-CS DeptのDept. MGRに就任している。

私は、Customer Success Div.SaaS-CS Dept.で、統合人事システム『COMPANY』の最新バージョンVer.8シリーズをご利用のお客様への、Customer Success部門をマネジメントしています。『COMPANY』は、このVer.8シリーズから、SaaSで提供されています。

我々Customer Success Div.SaaS-CS Dept.のミッションは、顧客満足度の向上です。そのためにはお客様の悩みの種となるペインポイントをいかに洗い出し、関連する部門と共有し、解決していけるかが重要な鍵となります。

Customer Success部門で追っている“お客様の満足度”は、ダイレクトにWHIの業績に響きます。非常にシンプルではありますが、お客様が喜んでいただけるよう“価値提供”に専念できる環境にやりがいを感じています。

一方の佐藤氏は、入社当時はCustomer Success部門のコンサルタントであった。10年間従事した後に、プロダクトの導入を担うコンサルタントを3年間経験、その後エンジニアとして開発部門へ異動している。

前の記事でも伝えたが、WHIは、社内で多様なキャリアを築くことができるのが特徴だ。2人のように、エンジニア→コンサルタント、コンサルタント→エンジニアといった異動も同社では決して珍しいことではない。

佐藤私は現在、Product Div.CTM(COMPANY Talent Management) Dept.で『COMPANY』シリーズの1つであるタレントマネジメント製品の開発をリードしています。部門の規模としては2022年11月現在で約60名ほどです。より多くのお客様に利用いただくため、タレントマネジメント機能の強化を推進しています。

現在、Customer Success部門にて最新バージョンの普及をリードする中氏と、世の中的にも注目されているタレントマネジメント製品の開発をリードする佐藤氏。「失敗を許容するカルチャーが社内に醸成されている」というが、彼らはマネージャーとしてどのように若手の育成を行っているのか、次章で明らかにしていきたい。

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「君の失敗なんて、お見通し」。
若手の成長をうながすアサインと、失敗を咎めないWHIのカルチャー

「現在活躍するどんなに優秀なビジネスパーソンでも、初めは“生まれたばかりの雛鳥”からのスタート。これからいろんな経験を通して活躍していく彼らは、めちゃくちゃ大事な存在です」と力を込めて述べる中氏。その言葉からも分かる通り、WHIでは「“人”が企業の成長の源泉だ」という想いが経営陣だけでなく社内全体に浸透している。

この章では、育成をテーマとした若手のアサインについて、また、失敗を許容する同社のカルチャーについて見ていきたい。まずは若手のアサインについて、WHIのマネージャー陣はどんな考えを持ち合わせているのだろうか。

私は若手の成長を起点に考えます。例えば、「このチームリーダーと相性が良さそうだから、メンバーは心理的安全性を持って活躍できそうだ」「この経験が得られるとキャリアのプラスになるだろう」といったようにです。

また、以前の上司からある考え方を教えてもらい「なるほど」と腑に落ちたことがありました。これはあるRPGに登場する敵を例にとったものです。めったに出会うことがないような、一筋縄ではいかない敵だからこそ、プレイヤーは倒した後に高い経験値が得られる。経験値が上がれば自分自身のレベルも上がりますよね。そういう仕事を若手のうちから経験してもらいたいんです。

若手が成長すれば企業の生産性や競争力も上がります。そこから新たなアイデアが生まれてくるかもしれない。そうなればお客様に対してもっと面白いことが提供できるんじゃないかなと思いますね。

佐藤開発側では、まずは簡単なコードの修正業務を若手に任せて開発プロセスに慣れてもらうところから始めます。

そして、次第にステップアップしていきながら、メンバーの成長度合いを見て「今度は難度の高い開発業務にチャレンジしてもらおう」「もう少し自信をつけられるプロジェクトの方がいいな」など、アサインの調整をするようにしています。

一方、入社3〜4年目ともなると、しっかりとした実力が身につき、名実ともに一人前として認められる頃でしょう。すると、目の前の仕事だけでなく、「自分がこの先何をしたいのか」とキャリアのステップアップを考え始める人も多いかと思います。

今後、アーキテクチャの設計がしたいのか、それともフロントエンドやバックエンドを極めていきたいのか。メンバーとのコミュニケーションを基に、なるべく本人がやりたい仕事にアサインできるよう細心の注意を払っています。

若手のチャレンジに対して、同社のCEOである安斎氏も「失敗を恐れないで欲しい」と先の取材で語っている。

実際、WHIではたとえメンバーが失敗しても「あいつは過去にこんなミスをした」という目で見る者はいないという。なぜ、同社では失敗が許容されるカルチャーが存在するのだろうか。

佐藤多かれ少なかれ、誰しも現場で失敗した経験があるからですよ。むしろ失敗しない者はいない。私も、私の上司も、そしてそのまた上司も大きな失敗を乗り越えてきました。

だから生まれたのが、結果だけでなく、チャレンジすることを評価するカルチャー。まずは「よくやったよね」と。以前からこのカルチャーは社内に根付いています。

WHIに限った話ではないかもしれませんが、ここ数年で入社してくる若手を見ると、賢く真面目ではあるものの、大きな失敗経験がない、失敗を避けたがるといった考えを持つ人も見受けられます。

例えば、失敗が許されない金融業界から転職して来た若手がいるんですが、失敗を恐れるあまり新しいチャレンジができないでいました。

けれど、私は「今の段階でどんどん失敗はした方がいいし、すべきだ」と伝えています。若いうちに失敗しないと、そこからますますチャレンジができなくなってしまいますからね。今、少しずつ変わってきています。

それに、ミスをしないことが目的になってしまうと、自分の今の能力の範囲内で、やれることだけをやるようになってしまう。つまり、そこで成長が止まってしまいます。

若手の失敗なんて“私たちマネジメント側もお見通し”なんです。あえて失敗して、経験を積んでもらうことを意図して仕事を任せることも、若手の育成観点では非常に大事です。

もちろんそれは、お客様の業務に多大な影響を与えるものか、そうではないかはマネジメント側で取捨選択しています。仮に、若手本人が成功率50%だと思っていたとしても、そのままチャレンジして進んだ方が良いねと、アドバイスする時もあります。

必要以上に失敗を気にしてしまう方は、ぜひこうしたマネジメント側の考えを知っておくと良いでしょう。我々はもっと若手に、失敗を恐れずにチャレンジしてもらいたいのですから。

WHIには、全社を挙げて失敗を許容するカルチャーが存在する。それを可能にしている理由の一つとして、多少の失敗でもリカバリーできる“安定した事業基盤がある”からに他ならないことは先の取材でも語られた。

では、そんな同社の“安定した事業基盤”を支える『COMPANY』とは、いったいどんなプロダクトなのか。何が魅力なのか。次章では『COMPANY』の持つポテンシャルについて見ていこう。

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『COMPANY』の第2フェーズが今、スタートした

ここであらためて『COMPANY』について確認したい。WHIが手がける『COMPANY』は、国内大手法人の3社に1社*が利用する国内最大級の統合人事システムである。日本の複雑な人事・給与、勤怠管理、タレントマネジメント等を支援するプロダクトであり、「どんな人事課題も解決できる」と佐藤氏は胸を張る。

*WHI調べ、従業員3,000名以上の法人が対象

佐藤例えば年末調整、大企業1社に10万人の従業員がいるとすれば、「こんなレアパターンがあるの?」というイレギュラーなケースに驚くほど遭遇します。

それが1%の確率で出現するとしても、1,000人規模の企業では10人程度ですが、10万人いれば1,000人に膨らむ。とても人の手では対応できません。

それが、『COMPANY』だとどんなにイレギュラーなケースでもすべて“設定”をカスタマイズするだけで解決できるんです。それってすごいことだと思いませんか。

昨今、世の中全体で人材の多様性を活かしたダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)経営に関する取り組みが進んでいる。例えば『COMPANY』では、周りに認知してほしい名前が戸籍名と異なる場合も通称名と戸籍名を分けて管理するといったきめ細かいデータ管理も可能だ。

佐藤お客様からは、「ここまで詳細に人事データを管理できるのは『COMPANY』しかない」というお声をいただいてます。これまで『COMPANY』が大手企業から長く愛され続けているのも、『COMPANY』が持つプロダクトの強さに他なりません。

一方で、『COMPANY』という巨大なプロダクトに対して、今の私たちがこのまま“おんぶに抱っこ”の状態で甘えているのも違うのではと思うんです。

大手法人向けに特化した人事システムとして、既に確固たる地位を確立してきた『COMPANY』。しかし、佐藤氏は「このままではいけない」という危機感を抱いているという。その真意とは何だろうか。

佐藤もともと『COMPANY』は、日本企業のROI(投資利益率)向上を目的につくられたプロダクトです。導入すればコストが下がる。それが圧倒的な強みであり、実際に大手企業を対象として世の中に大きな価値を提供する形で、日本経済に貢献してきました。

ところが今はものすごいスピードで世の中が変わっています。お客様のニーズも世の中のニーズもどんどん変化していきます。

また、多くの機能を有していたとしても、結局お客様が使いこなせなければ、その機能は“ない”ことに等しいのです。そういった課題をどうやって解決していくか。単にお客様のコストを下げるだけでなく、プラスαの価値提供が“今”問われているのです。

そんな同社のプロダクトをあえて山に例えると、今、何合目にいるのだろうか。そんな率直な疑問をぶつけてみる。すると、中氏は少し考えてから「六甲山(標高931m)を登り終えて、次は富士山を登るようなイメージ」だと語った。

これまでERP市場の人事・給与分野においては日本企業に大きく貢献することができました。つまり、1つの役割がそこで終わったのです。そこから次の高い山に向けて、今ちょうどスタートラインに立って歩き始めたところです。まだまだチャレンジは続きます。

読者の中には、「WHIには、既に完成したプロダクトがあるから、自分が介在する旨味はないでしょ?」と考えていた人もいるのではないだろうか。実際は、次の展開に向けてスタートを切ったばかり。言い換えれば、これからまだまだ数多くの事業にチャレンジできるチャンスが溢れているのだ。

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「“今”やりたいことは分からない、でも未来の選択肢を狭めたくない」そんな“欲張りな人”に相応しい環境

ここまでの流れをもう1度振り返りたい。まずはじめに、WHIは高い技術力と潤沢なノウハウを有した企業であり、ダイナミックかつ難度の高い課題に挑むことができると、その優位性を説いた。

続いて、失敗が許容されるカルチャーがあるため、若手でもチャレンジがしやすい環境だということも分かった。そして前章では、『COMPANY』がまだまだ大きなポテンシャルを秘めているプロダクトだということが伝わったのではないだろうか。

そんなWHI内部で、同社の核となる事業を推進している彼らは今、何を目指し、どう歩もうとしているのか。最後は、2人に今後の展望を尋ねてみた。

佐藤大手企業の複雑な給与制度や勤怠管理に長年貢献してきたWHIの『COMPANY』は、人事システムとして最強のプロダクトだと思っています。私自身、それだけ惚れ込んでいるんです。

だからこそ、時代が変化してもお客様に選び続けられる存在でありたい。それを実現するために、『COMPANY』シリーズの正統後継としてタレントマネジメントのプロダクトを成長させ、日本の大手企業におけるこれからの課題を解決していくこと。それを現実的な目標として掲げています。

また、「『はたらく』を楽しくする」という我々WHIの理念に共感し、日本の社会課題を解決したい、大手企業の生産性を上げていきたいと思う人たちと共に持続可能な組織をつくっていければと思います。

私はカスタマーサクセスという立場上、やはりお客様が感じるサービスの不満足を1つでも解消していくことが目標です。特に最新バージョンVer.8シリーズにおいては、既存のサービスのあり方ではなく、SaaSの特徴を活かした新たなサービスモデルを構築していきたいと考えています。

また、今は時代の変化と共に“個”が尊重される時代です。WHIにおいても、「ただ圧倒的に成長をする」という1つの価値観だけでなく、自分のペースで地道にキャリアを積み上げたい、社内でキャリアチェンジをしながら自分に合った職種を見つけたいなど、個々の想いを尊重し、メンバーそれぞれの成長に貢献していけたらと思いますね。

“個”の裁量を持って、スケールの大きい仕事にチャレンジできる環境が、WHIから優秀なビジネスパーソンが生まれ続ける所以であることが明らかとなった。まさに「ベンチャー/スタートアップと大手企業の美味しいところが両獲りできる環境」。それがWHIなのだ。

自分は何がやりたいか分からない。けれど、いつか飛躍するためにとにかく自分の可能性を閉じずに成長していたい。そんな二兎を追わんとする“欲張りな”学生や若手ビジネスパーソンの目には、WHIのような環境こそ魅力的に映るのではないだろうか。

さらに、今は人材を“資本”ととらえ経営をする考え方が主流になりつつある時代。WHIが挑むタレントマネジメント事業の市場は著しく伸びている。

失敗も許容される安定した事業基盤がある中で、世の中にインパクトを与えるような大きな仕事ができる。この環境から生み出される事業家の活躍に今後もFastGrowは注目をしていきたい。

こちらの記事は2022年12月22日に公開しており、
記載されている情報が現在と異なる場合がございます。

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執筆

山田 優子

写真

藤田 慎一郎

編集

大浜 拓也

株式会社スモールクリエイター代表。2010年立教大学在学中にWeb制作、メディア事業にて起業し、キャリア・エンタメ系クライアントを中心に業務支援を行う。2017年からは併行して人材紹介会社の創業メンバーとしてIT企業の採用支援に従事。現在はIT・人材・エンタメをキーワードにクライアントWebメディアのプロデュースや制作運営を担っている。ロック好きでギター歴20年。

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