“正解”は与えられるものではなく、創るもの──変わり続ける電通総研に見る、キャリア戦略

堀学生さんから「親に『とりあえず大手に行けば安心だから』と言われる」と相談されることがよくあります。親世代には「大企業・有名企業＝安泰」という価値観を持つ人も多いのだと思います。私自身、就活初期は気にしていたので、その気持ちは分かります。ただ、その価値観を否定するわけではないですが、他人軸ではなく自分軸で決めることが、自分の人生を幸せに歩むために重要だと考えています。

堀私自身、電通総研には中途で入社しました。新卒では別の会社に入社し、「この会社でずっと働いていくんだ」と思っていたんです。その選択に、今も後悔はありません。ですが、その後の社会環境や自分の価値観の変化の中で、偶発的に電通総研に出会い、目指したい方向性や組織の風土がマッチして、転職を選んだんです。新卒の頃の自分では、ITに強みがある会社で、こんなにも楽しく働く未来なんて想像できませんでした。

世間の人気や知名度といった、他者起点の評価軸だけで絞り込まず、幅広い可能性を探りながら、その時々で自分と向き合って選択を重ねていく。それが後悔のないキャリアにつながっていくのだと思います。

木岡私の場合、就活の序盤は「一緒に働く人や環境」を軸に考えつつも、最初は有名企業を中心に受けていました。ただ、選考プロセスが画一化されていることに違和感があり、自分らしさをうまく出せない場面もあったんです。

その中で、一番「素の自分」を出せて、ありのままを評価してもらえたのが電通総研でした。一問一答の面接ではなく、雑談に近い距離感で本音を話せたのが印象的でした。

木岡リーマンショックやコロナ禍で世の中が不安定になる中、有名企業に転職した同期もいましたが、私は「この会社なら、会社も自分も成長し続けられる」と、自分の選んだ道を信じて歩んできました。会社の看板や就活人気といった他者の物差しではなく、自分の信念でキャリアを築いてきており、後悔は一つもありません。

他人軸ではなく、自分なりの考えを基準に入社を決めて、本当に良かったと思っています。

山本私が入社した2008年は、「電通国際情報サービス（現在の電通総研）」の知名度は決して高くなく、従業員数も現在の半分以下でした。当時、ありがたいことに当社のほかに有名企業からも内定をいただいており、実はどこに進むか悩んでいたんです。

これはあくまで私個人の経験に基づく印象ですが、 それぞれの内定者懇親会に参加した際、有名企業のほうでは内定者同士「内定もらえてよかったね！」という会話を耳にすることが多かった一方、当社では「入社後、どんなことがしたい？」等、未来についての会話が中心でした。

「こういう人たちと、一緒に頑張っていきたい」──そう素直に思えたんです。働く社員の熱量や仕事への向き合い方、そして内定者たちとの関わり、そのどちらからも、「この会社でならチャレンジして成長していける」と感じられたことが、入社の決め手になりました。

山本私たちは「マッチング」を大切にしており、無理に入社を急かすことはありません。他社と比較しながら多角的に企業を見極めることも、必要なプロセスだと考えています。

大切なのは早く決めることではなく、極力フラットな状態で、自分の軸で、自分の責任で「ここで挑戦したい」と決断することです。その上で、電通総研を選んでほしいと考えています。

山本我々が相対するのは金融や製造業界を始めとする、業種業界を問わないトップクラスの企業ばかりであり、扱う知識や求められるスキルレベルも突出しています。そこに応えるべく、当社には高いシェアを誇る自社製品や、最先端技術を担うR&D組織といった確かな基盤があります。競合に負けない高度なITスキルや提案力を備えていることは「大前提」なのです。

そのうえで、電通総研には、一度始まれば何年も続くプロジェクトが多数存在します。もちろん、お客様の発注の決め手は技術力だけでなく、提案内容そのものの質や、将来的な展望、価格といった要素も含めた総合的な判断です。だからこそ、お客様からすれば「誰とこの数年間を過ごすか」「この人になら任せられるか」という“信頼”が、最終的に発注を決める非常に重要な判断材料の一つになるんです。

斉藤お客様の事業の根幹を支える仕事だからこそ、正解のない困難に直面しても、真摯に対話と思考を重ね、最後まで決して逃げずにやり切ってくれる。そうした「プロとしての覚悟」にも信頼を寄せていただいているのだと思います。

木岡実際に私が担当した難易度の高い大規模プロジェクトでも、泥臭くお客様の懐に入り込んで課題に向き合い続けた結果、「木岡さんがいるからお願いしたい」と、名指しでお声がけいただいたことがありました。どんなに技術が進化しても、ITスキルやコミュニケーション能力を武器にして最適解を共に創り上げるパートナーとしての存在価値は、絶対に代替されないのだと実感しています。

山本電通総研の裁量とは、「自分の責任の範疇でコントロールできる」ということです。高い到達基準が求められる中、決して容易ではありませんが、自分の裁量で進め方をコントロールしながら挑戦できる。だからこそ、「やらされ感」がない。その挑戦を後押ししているのが、失敗を恐れず意見を発信できる心理的安全性です。

木岡かつて前例のない、難度の高い新規案件が始まった時のことです。上司から「誰もやったことがないから、スタートラインは同じ。相談には乗るが、まずリードしてみてほしい」と任されました。プレッシャーもありましたが、行き詰まれば先輩がヒントをくれて、失敗しても「次はどうしてみようか」と、常に未来に向けた対話をしてくれました。

堀顧客の課題解決に向けて、若手の時から、お客様のビジネスパートナーとしてプロジェクトをリードすることが求められます。難しい課題に対して、主体的に自ら仮説を考え周囲を巻き込むことができないと、厳しい環境だと思います。

「どう進めるといいですか？」と仮説を持たずに正解を聞いたり、指示を待つ姿勢は現場では通用しません。「ゴールから逆算し、自分はこう進めた方が良いと思う」という自分なりの考え・仮説を持ち、先輩に壁打ち（対話）をしにいく。そのような発信は歓迎され、周囲の人とすりあわせをしながら最善の対応策を探し続ける。主体的に行動できる人が、周囲からも信頼され、早く成長していく感覚があります。

堀ぜひ、学生の皆さんには表面的なイメージだけで判断せず、キーワードとして語られる言葉を具体化して、他社と比較してみてほしいです。

例えば「ホワイト」という言葉一つとっても、人によって何を指すかは異なります。だからこそ大事なのは、その言葉が自分にとって何を意味するのかを、自分の中で具体的に言語化しておくこと。そのうえで、自分が大事にしたいことからぶれずに判断してほしいですね。

斉藤あくまで一例ですが、若手社員が「もっとこうした方がいいのでは」と声を上げ、実際に他部署や他社を巻き込みながら勉強会を自ら立ち上げたこともあります。また、新人研修についても、社員側からの提案がきっかけでアップデートされてきた歴史があります。

大きな組織では、若手がそうした声を上げるのは憚られがちですが、電通総研ではそうした提案を頭ごなしに否定せず、「一緒に良くしていこう」と歓迎する空気があります。

山本もちろん、自分なりのキャリアプランをしっかりと考え抜くこと自体は、大前提でありとても大切なことです。しかし、学生時代に得られる情報にはどうしても限界があります。

たとえば「大規模案件」という、インパクトがあるように聞こえる仕事にこだわって、やりたいことを限定してしまう。すると、規模は小さくても先進性や貢献度合いで勝るような「未知の領域に挑むチャンス」を、自ら捨ててしまうことになりかねないのです。

堀一言でいえば、数年後にようやく世の中に広がっていくような先端技術や、まだ世に出ていない未公開の事業構想そのものです。

入社前には想像もしていなかった仕事に関わることになるんです。選考中から内定者時代、そして新入社員になってからも、「こんなに社会に影響を与えられる仕事だったんですね」と驚き、入社後にキャリア志向がガラッと変わる学生を数多く見てきました。

木岡私にとっての本当の面白さは、誰も答えを持っていない未公開の事業に、お客様の懐に入り込みながら、対話を重ねてゼロから創り上げていけることです。

電通総研では2〜3年目からプロジェクトの主役になり、自分の意見が採用され、自ら責任を取る覚悟が求められます。1年目からも、一人の社員として周囲や顧客から意見を求められ、発信する機会が多くあります。こうした環境だからこそ、まだ誰も知らない領域に挑む面白さを、早いうちから実感できるのだと思います。

斉藤新入社員と面談をしていると「この領域に携わりたい」という明確なイメージを持っている方によく出会います。しかし、入社後の研修や現場経験を通して、「入社前には想定していなかった領域が、実際には自分に合っていた」と気づく若手はたくさんいるんです。

木岡実際に、配属直後は「希望と違った」と悩んでいた社員が、現場で経験を積んだ後になって「やっぱり、ここに選んでもらえて本当に良かったです」と連絡をくれるケースに何度も遭遇しています。

堀学生の皆さんによくお伝えするのですが、会社によって「所定労働時間」は異なります。よって、残業時間だけでなく、所定労働時間とセットにした「1ヶ月の総労働時間」で見なければ、本当の労働時間は見えてこない──といったことがあるんです。

堀有休取得率が仮に他社と比較した際に低く見えても、当社はフレックス制度を活用して「2時間だけ中抜けして役所に行き、業務に戻る」といった柔軟な働き方が、業務の調整さえできれば日常的にできています。

リフレッシュ休暇や結婚休暇、子の看護等休暇、家族看護休暇、介護休暇など他の休暇制度も充実しているため、有休を消費せずとも柔軟にメリハリをつけて仕事ができているのが実態です。他社では、中抜けをする場合は有休取得を必須としていると聞くこともあるので、表面的に見えている制度だけではなく、実際の使われ方まで把握できると各社の実態の比較ができるのではないかと考えます。

山本各種制度は、決して「楽をするため」に用意されているわけではありません。当社はコロナ禍以前（2019年頃）から、柔軟な働き方の一つとしてリモートワーク環境を整えていました。これらはすべて、プロとしてパフォーマンスを最大限に発揮する（成果を最大化する）ための選択肢の提供です。

斉藤一言でいえば、「働きやすさ」と「挑戦」を両立できる柔軟性のことです。就活生の中には「ハードワークで成長するか、働きやすさを取るか」の二極で悩む人もいますが、私が就活していた2014〜2015年当時から、電通総研にはこの両方を土台として持ちながら、挑戦したい時は全力で頑張れる柔軟性がありました。だからこそ、この環境を選んだんです。

木岡私の場合、子どもができた時にも、単に負担を減らして「働き方をセーブする」という選択はしませんでした。というのも、任された業務の進め方は、自分の責任の範疇で工夫し、裁量を持って調整できるからです。もちろん、一人で仕事をしているわけではないため、チームメンバーと協力し合いました。そのようにして、ワークライフバランスを保ちながら、やりたい仕事にも全力で取り組むことができました。

これは、私に限った話ではありません。子どもの有無にかかわらず、メリハリをつけながら働いている社員が多いです。こうした働き方ができるのは、社員自身がコントロールする力を持っていることに加え、周囲が協力し合う姿勢があること、そして業務から離れていた期間ではなく、実際のアウトプットや成果で評価される風土があることも理由だと思います。

堀木岡さんのように、ライフステージにあわせて働き方を調整しながらも、評価やキャリアに影響が出ない、というケースは特別なことではありません。

現場の社員（男女問わず）を見ていても、子育てによる休職期間があった後、飛び級で昇進したり、高い評価を得たりしている人は少なくないんです。これは、休職期間という“業務から離れていた時間の長さ”ではなく、実際の「アウトプット」や「成果」で評価される仕組みがあるからだと思います。子育てに限らず、「頑張った人はきちんと評価する」という風土が根付いているんです。

堀学生の皆さんから見れば、創立50周年を迎えた電通総研はすでに「仕組み化された組織」であり、若手の裁量や影響力が限られているように映るかもしれません。しかし実態は異なります。敷かれたレールの上を歩くのではなく、事業成長や新事業の創出、企業文化の進化を担ってくれる仲間に来てほしいです。

木岡2025年1月の組織改編で、事業部間の壁が取り払われました。それによって社内でのコラボレーションが増え、顧客への価値提供の幅も広がっています。以前は、各事業部の担当者がそれぞれ個別に1つの顧客と向き合う形でした。今は顧客軸で動きやすくなり、一番良い形で最適な提案ができる。これも最近の変化の一つです。

堀会社が成長しても、従来のやり方にとらわれることがなく、若手のうちからビジネスの創出/拡大や会社創りに参画/挑戦できるベンチャー気質が残っているのは、今の電通総研ならではの面白さだと思います。

斉藤行動指針『AHEAD』の「Humor」にあるように、当社には様々な方向に尖った個性が集まっています。多様な個性を持った社員が互いの強みを尊重し、活かし合う環境があるからこそ、会社は進化し続けられる。電通総研で「ふみだせ。はみだせ。」（＝同社の50周年を象徴するスローガン）という想いを持って、共に未来を創っていける仲間に来てほしいですね。

山本就職活動の期間よりも、入社後の方がキャリアを考える時間は長くなります。他人軸の「正解」ではなく、自分自身の大切にしたい軸にマッチする会社を見つけることが大切です。

私たちが向き合いたいのも、安定を求める学生ではなく、挑戦や成長を楽しめる学生です。入社後は、選んだ道を自分の行動で「正解」にしていく。その主体的な覚悟を持つ人にとって、電通総研は最高の環境になるはずです。