袖山最初に起業を考えたのは20代のころ。新卒で入社した会社の仲間と、30代になるまでには起業したいよね、と話していました。会社の先輩が起業していて、そこに憧れがあったんです。

近澤起業への熱意は社会人になる前からあり、学生起業も経験しました。世の中にまだないものを作り出し、ユーザーからフィードバックをもらって、改善するサイクルが楽しかった。

近澤起業する前に、何でも自分でできるようになろうと思いました。エンジニアリングなら、フロントエンドもバックエンドもできる。デザインもある程度は自分でできる。事業戦略も作れる。そうすれば、起業した後、成功確度を上げられるのではないかと考えたんです。

袖山「自分を支えてくれる、何かしらの絶対的なスキル」を身につけようと2社目は1年半で退職し、その後の1年間は仕事ではなくプログラミングだけをする期間を設け、OSの開発などをしていました。貯金を食い潰すまではスキルアップに専念しようと。

袖山嶋田は「自分の登る山」の話をよくします。人生の中で登る山さえ見つかれば、あとは登るだけだと。「起業して結果を出す」のは彼にとって、「無駄を自動化し、生産性をあげて世界中の人をハッピーにする」というビジョンの通過点でしかない。

ビジョンを掲げて終わるのではなく、事業計画も作り込んでいた。私が参画する前、すでにプロトタイプを作り、CTOが見つかれば出資を受けられる状態まで持ってきていました。

近澤スタートアップ関連のイベントに行くと、出会う人はだいたい起業していて、していない自分がマイノリティになるんです。その時、すでに実現したいアイディアがあったのに、なぜ自分は起業していないのかと、踏ん切りがつきました。プライベートのタイミングも重なり今だと思い、起業しました。

榎本自分が属人的にやっている仕事をサービス化したら、もっと多くの人の役に立てると思いました。幸い、技術的に可能だとわかったので、起業を決意しました。

榎本Nappsは「Flutter」という技術を用いて作られています。Flutterが正式に使えるようになったのが2018年12月。日本ではFlutterでアプリを作っている人はほとんどいませんでしたが、今後流れが来るだろうと思いました。

袖山RPAという言葉が使われ出したのは2017年ぐらいでしたが、パソコンの中のアプリケーションを自動化する取り組みはもっと前からありました。だから、RPAのニーズは絶対にあると考えていました。

近澤一つは市場規模の大きさです。翻訳ツールには顧客もいて、ナショナルクライアントにはGoogleもいました。しかし、市場規模が小さく、現実的に事業化は難しかったですね。

市場を調べる中で、ソフトウェアテストの市場は大きく、IT予算の3分の1を占める規模だと知ったんです。これはイケると思いました。

もう一つは「バーニングニーズ」の発見。顧客が今すぐ解決したい課題です。

事業内容をソフトウェアテストに定めた後、サービスの具体案を決めるために100社ほどの企業にヒアリングして、課題を洗い出してみました。「自動化したいが手が回らない」、「自動化できてもメンテナンスに時間がかかる」という二つの課題が解決できれば事業になると考えました。

実際に、このアイデアをクライアントに話すと、プロトタイプすらない状態でも「買います」という返答があったんです。

袖山問題の可視化やトライ・アンド・エラーは培われるスキルです。事業を軌道に乗せるまでは、短いスパンでPDCAを回す仕組み作りが必須ですから。

近澤工数の全体を俯瞰して、実装にかかる期間とインパクトを推測しやすいのもメリットですね。加えて、エンジニアと共通言語で話せるので、コミュニケーションの齟齬も起きにくい。

榎本一つ目はユーザーの採用。個人的にも実施していて、オススメです。

榎本二つ目が、見つけるのではなく、育てる視点で探すことです。弊社がコア技術として使っているFlutterは未経験からでも比較的身につけやすい。そこで、Flutterを学びたい学生エンジニアを対象としたイベントを行い、採用につなげています。

袖山創業3年目のとき、組織的な問題が起きました。理由は事業に対する共感が低かったから。それ以来、弊社のミッションについて面接で尋ねています。

袖山人間関係のトラブルは、この三つのうちどれかが欠けると発生しますから、必ず確認しますね。たとえば、日々のコミュニケーションやコードレビュー時の言葉遣いを見てみます。エンジニアのなかにはきつい言葉遣いの方もいるのですが、謙虚さや他者への尊敬は、対話のなかに滲み出ると考えています。

近澤弊社でもオーティファイに社名を変えるタイミングで組織的な問題が起きました。そこでカルチャーフィットの重要性を痛感し、新たに採用するならどんな人材が良いだろうかと、社内でワークショップを行いました。ターゲット像を洗い出し、面接の質問へ落とし込み、「面接のテンプレート」を作り、採用活動の構造化を試みました。

すると客観的な比較・分析が可能になり、「なぜこの人が良いのか」や「なぜこの人は合わないのか」を言語化できました。事業への共感は私たちも大事にしていて、応募フォームに「オーティファイについて何を知っていますか？」という質問を設けるだけでも劇的にミスマッチが減りました。

榎本私たちは組織を「動物園」にたとえていて、開発チームのSlackではそれぞれを「さる」や「うさぎ」などのあだ名で呼び合っています。すると、地位や年齢に関係なく発言できる雰囲気が生まれ、ポジショントークが発生しにくくなりました。今や実質的なCEOは、最もユーザーに近い20歳のメンバーです。

近澤週によって「1日リモートデー」を決めて、その日は全員リモート勤務をします。その他の日は、基本的にオフィスに出勤してもらっていますが、始業や終業の時間はそんなにこだわっていません。

オフィスに来ない日があってもいいと思います。しかし、みんなが自由に出社日を選ぶと、オフィスに出勤する良さもなくなってしまう。いる日は全員いる、いない日は全員いない、と決めています。

袖山エンジニアは「決まった時間に、決まったアウトプットを出す」といった仕事の仕方では、成果が最大化しません。最大化は、その人のルーティンや働きやすい環境を尊重してこそ。創造的に仕事を実現できる環境や仕組みを作っています。